Mikromanagement je stil organizacijskog vodstva koji uključuje izravan i stalan nadzor zaposlenika od strane upravljačkih timova. Prema mišljenju Harryja E. Chambersa, predsjednika tvrtke Trinity Solutions inc., Mikromenadžment se smatra jednim od "najopasnijih grijeha u upravljanju" i jednim od najčešćih pritužbi zaposlenika. Chambers sugerira da mikromenadžment može dovesti do visoke fluktuacije zaposlenika i ukupnog niskog morala. Micromanageri se mogu smatrati ometajućim na radnom mjestu i mogu čak ugroziti njihove karijere.
Ponašanje mikromenadžmenta
Supervizori koji upravljaju svojim podređenima sudjeluju u stalnom nadzoru produktivnosti zaposlenika i kontroliraju njihov rad. Umjesto pružanja općih uputa i težnje ka širenju poslovnih operativnih dužnosti, mikromanager se bavi detaljnim ili svakodnevnim aktivnostima zaposlenika. Micromanageri možda ne odobravaju zaposlenike koji samostalno donose odluke bez njihovog odobrenja, ili mogu smatrati da je važnije davati upute, a ne osnaživati svoje zaposlenike.
Kultura radnog mjesta
Kao "tabu" na radnom mjestu, menadžeri koji se bave mikromenadžmentom mogu utjecati na druge radnike ili podgrupe da se upuste u slične stavove na radnom mjestu i na kraju prožimaju cijelu kulturu organizacije.Iako mikromenadžment može biti djelotvoran u kratkom roku, dugotrajno korištenje ovog pristupa vođenju može imati štetne posljedice na kulturu radnog mjesta, kaže poručnik Tracey G. Gove. Ako se ne utvrdi, odnosi između upravljačkih i podređenih skupina na radnom mjestu mogu postati zategnuti. Smanjena kultura radnog mjesta može značajno utjecati na krajnji rezultat organizacije.
posljedice
Osim negativnog utjecaja na odnose na radnom mjestu između supervizora i podređenih, mikromaganderi koji stalno prate svoje radnike utječu na druga područja produktivnosti, uključujući kreativnost, rješavanje problema, povjerenje i fleksibilnost radnika, kaže slobodni pisac Kenneth E. Fracaro. Mikromanager koji provodi previše vremena fokusirajući se na detaljne aktivnosti svojih zaposlenika, ne usredotočuje se na važnije organizacijske ciljeve, uključujući ekspanziju odjela. Dugoročno, oslanjanje na mikromenadžment dovodi do značajnog vremenskog pogrešnog upravljanja i ograničava rast tvrtke.
preporuke
Tijekom početnih faza zaposlenja, a ne mikromanadžinga, coaching može biti učinkovito sredstvo za pomaganje novozaposlenim radnicima da se prilagode novom okruženju. Iako nadzornici mogu smatrati da je neposredni nadzor zaposlenika nužan, mikromanadžment odražava osobne osobine nadzornika i odražava čimbenike kao što su nesigurnost ili pozornost na detalje. Iako ti atributi mogu biti potrebni za obavljanje određenih dužnosti na radnom mjestu, oni ne pružaju nikakvu korist produktivnosti na radnom mjestu i angažmanu zaposlenika. Kada zaposlenici nauče svoje dužnosti i odgovornosti, nadzornici trebaju omogućiti radnicima da samostalno obavljaju svoj posao, osim ako zaposlenik ne zatraži pomoć.
