Istraživači su dolazili s teorijama o tome kako uprava radi više od jednog stoljeća. Interes nije samo akademski. Uspostavljanjem osnova dobrog upravljanja, istraživači su se nadali da će poslovanje učiniti učinkovitijim. Klasična teorija upravljanja tretirala je tvrtke poput strojeva. Neoklasična teorija upravljanja uzela je u obzir ljudski faktor.
Klasična teorija
Klasična teorija upravljanja datira iz 19. stoljeća. Veliki mislioci toga dana zamišljali su ga kao način da se pojednostave operacije, povećaju produktivnost i poboljšaju dno. Klasična teorija zagovara specijalizaciju rada, centralizirano vođenje i donošenje odluka te korištenje financijskih nagrada za motiviranje radnika. Njegovi ključni elementi su:
- Vodstvo je autokratsko, Odgovorna osoba donosi odluku, a ljudi ispod njega to provode. Nema potrebe da se šef savjetuje s podređenima ili zaposlenicima.
- Upravljanje je hijerarhijsko, Na vrhu hijerarhije su vlasnici, direktori i rukovoditelji koji postavljaju dugoročne ciljeve. Zatim dolaze srednji menadžeri koji primjenjuju velike ciljeve na svoje pojedinačne odjele. Na dnu hijerarhije upravljanja nalaze se supervizori koji izravno komuniciraju sa zaposlenicima i rješavaju svakodnevne probleme.
- Radnici se specijaliziraju, Klasična teorija je modelirana na liniji za sklapanje. Svaki je radnik specijaliziran za jedan dio cijelog projekta. To ih čini djelotvornima, čime se povećava produktivnost iako ograničava njihove vidike.
- Novac dobiva rezultate. Ako tvrtka nagrađuje težak posao, zaposlenici će raditi više.
Klasični model bio je jednostavan i lako je razumio odnose i uloge na radnom mjestu. Svatko je imao jasno definiran zadatak. Nitko se nije morao brinuti o drugim pitanjima. Međutim, model je radnicima pristupio tek nešto više od zupčanika u stroju, pristup koji je u 20. stoljeću propao.
Teorija neoklasične organizacije
Neoklasična teorija upravljanja preuzela je koncepte klasične teorije i dodala društvene znanosti. Umjesto da promatraju radnike kao automatove čija se izvedba povećava kao odgovor na bolju plaću, neoklasična teorija organizacije kaže da su osobni, emocionalni i socijalni aspekti rada jači motivatori.
Hawthorneovi pokusi bili su mjenjač igara ovdje. Godine 1924. Western Electric je započeo seriju eksperimenata u tvornici Hawthorne u Chicagu, budući da su promjene, uključujući poticaje za plaćanje, razine osvjetljenja i odmor, utjecale na performanse. Kada se činilo da svaka promjena poboljšava performanse, tvrtka se pitala je li stalna promjena poticanje zaposlenika da rade više. Pokušavajući shvatiti, posavjetovali su se sa stručnjacima, uključujući psihologa George Elton Mayo.
Početak neoklasičnog pristupa
Jedan od menadžera na Hawthorneu već je shvatio da je test grupa bolja, jer ih je menadžment bolje tretirao. Ne samo da im je tvrtka posvećivala više pozornosti, nego je i supervizor grupe razgovarao s njima i stupio u interakciju s njima kao pojedincima. Nadzornik je slušao njihove pritužbe i manje je obraćao pozornost na manje prekršaje.
Mayo je intervjuirao grupu i shvatio da oni sebe vide kao ujedinjeni tim. Način na koji su međusobno djelovali i što su očekivali od drugih utjecali su na njihovu izvedbu mnogo više od upravljanja. Financijski poticaji nisu bili važni, ali podrška i odobravanje njihovih kolega u timu bilo je jako važno.
Mayo je zaključio da je klasični model pogrešan. Pristupila je radnom mjestu kao da se može organizirati na temelju čiste logike. U stvarnosti, osobna, ne- i neformalna rješenja igraju jednako veliku ulogu u produktivnosti. Neoklasična teorija upravljanja izgrađena je oko tretiranja radnika kao ljudi.
Korijeni neoklasične ideje
Zaključci Mayoa prije jednog stoljeća danas su uobičajeni, ali u to vrijeme bili su radikalni:
- Supervizori moraju imati dobre međuljudske vještine. Aoof, autokratsko upravljanje otuđuje zaposlenike.
- Supervizori i menadžeri trebaju biti obučeni za vještine slušanja i intervjuiranja.
- Lični problemi i pitanja radnika su čimbenik na radnom mjestu.
- Ako radnici osjećaju da imaju neku kontrolu, bolje rade.
- Radnicima se treba pružiti mogućnost da izraze svaku frustraciju koju imaju u poslu.
- Vezanje s suradnicima je veliki dio zadovoljstva poslom za većinu zaposlenika.
- Osjećaj vrijednosti poboljšava performanse više nego promjene u radnim uvjetima.
- Usmjeravanje isključivo na učinkovitost i ignoriranje ljudskog faktora neće poboljšati performanse.
Mayo nije bio prva osoba koja je izrazila te ideje, ali Hawthorneovi su eksperimenti pokazali da su valjani.
Neoklasična teorija upravljanja
Tijekom 20. stoljeća drugi teoretičari menadžmenta razvili su Mayovu kritiku klasičnog modela i razvili elemente neoklasičnog pristupa upravljanja:
- Ljudska bića nisu roboti. Bez obzira na to kako logički strukturirate organizaciju, ljudsko ponašanje može ga poremetiti.
- Neformalna pravila i dogovori utječu na to kako se rad obavlja više od formalne strukture.
- Kruta podjela rada izolira radnike, osobito one koji su raspoređeni na beznačajne poslove.
* Klasičan pristup djeluje učinkovito na papiru, ali je u praksi manje učinkovit.
- Ovlaštenje upravitelja djelomično se temelji na njegovim osobnim vještinama. Ne može se svesti na univerzalni omjer poput "jedan menadžer može podnijeti do 10 osoba."
- Individualni zaposlenici i menadžeri imaju ciljeve. Oni možda nisu isti kao ciljevi organizacije.
- Komunikacija je važna. Linije komunikacije moraju biti otvorene i poznate svima, i trebaju biti što je moguće kraće i izravnije.
Neoklasične prednosti i mane
Za teoretičare menadžmenta, velika prednost neoklasične teorije je njezino poboljšanje u klasičnoj teoriji upravljanja. Klasična teorija ignorirala je ljudski element, dok je neoklasični pristup vodio računa o pojedincima i njihovim potrebama. Neoklasična teorija dovela je u obzir uvjerenje da bi upravljanje moglo i trebalo biti potpuno mehaničko i logično.
Osim toga, osnovni uvjeti teorije neoklasične organizacije bili su bitni za sve kasnije teorije, kao što su teorija sustava i teorija kontingencije. Sve što je kasnije došlo izgrađeno je na neoklasičnoj jezgri. Neoklasična istraživanja navukla su psihologe i sociologe na proučavanje menadžmenta, čineći disciplinu jačom.
Jedna kritika neoklasične teorije menadžmenta je da neoklasična teorija nikada nije stajala sama. Bila je to klasična teorija menadžmenta s dodanim ljudskim uvidima. Ona se gradila na klasičnom razmišljanju, umjesto da je odvaja ili zamjenjuje. Povrh toga, neoklasični pristup je star desetljećima. Postao je zastario. Novije teorije kao što su teorija situacije i kontingencije vide ograničenja neoklasične teorije upravljanja:
- Usredotočuje se na organizaciju i način na koji ona djeluje s ljudima u njoj. Ne uzima u obzir okolinu.
- Pretpostavlja se da postoji jedan pristup vođenju tvrtke koja će dosljedno raditi u bilo kojem okruženju.
Novije teorije upravljanja
I situacijske i kontingentne teorije menadžmenta pretpostavljaju da bi vođa trebao biti fleksibilan. Ono što funkcionira kao stil rukovođenja u jednoj situaciji može propasti u drugom okruženju.
Situacijski vođe uzeti u obzir njihove zaposlenike i trenutne uvjete na radnom mjestu i izvan tvrtke. Zatim usvajaju stil upravljanja koji najbolje može ostvariti svoje ciljeve u trenutnim okolnostima. Kao neoklasični menadžer, vođa situacije mora razumjeti ljude. Međutim, oni su fleksibilniji i prilagodljiviji.
Kao situacijska teorija, teorija kontingencije pretpostavlja da različite situacije zahtijevaju različite stilove upravljanja. Teoretičari nepredviđenih događaja, međutim, vjeruju da je menadžerski stil fiksiran, a ne nešto što se može promijeniti kako bi odgovaralo okolišu. Uspjeh je ovisan o tome da menadžer ima pravi stil za određenu situaciju. Ako se upravitelj i situacija ne podudaraju, onda je neuspjeh neizbježan.
To su samo dvije teorije koje su zamijenile neoklasični model.
