Komunikacija i obuka osnovni su elementi gotovo svih aktivnosti u području ljudskih resursa; međutim, oni su posebno važni za procjenu programa koji se smatra djelotvornim. Ključne komponente učinkovitog programa ocjenjivanja rada uključuju postavljanje očekivanja za posao i standarda uspješnosti, osposobljavanje vodstva i zaposlenika i razvoj nagrade temeljene na uspješnosti. Učinkovit program ocjenjivanja može utjecati na zadovoljstvo poslom, produktivnost i moral zaposlenika. Stoga provedba programa koji zadovoljava potrebe poslodavca i zaposlenika utječe na ukupni poslovni uspjeh.
Očekivanja posla
Upravljanje učinkom započinje mnogo prije prve godišnje ocjene rada zaposlenika. Prvi dan zaposlenja na poslu prva je prilika za uspostavljanje radnih očekivanja. Opisi poslova sadrže popis zadataka i odgovornosti; međutim, očekivanja od posla uključuju dužnosti, odgovornosti i način na koji zaposlenik treba obavljati svoj posao. Poslodavci rutinski daju opis radnog mjesta, ali ne uspijevaju razgovarati s novim zaposlenicima o svrsi posla i načinu na koji se on odnosi prema poduzeću i zaposleniku. Rasprave o očekivanjima o poslu otkrivaju što je temelj svakodnevnih zadataka u opisu radnog mjesta zaposlenika. Pojašnjavanje očekivanja na poslu jedan je korak u stvaranju učinkovitog programa ocjenjivanja.U nedostatku međusobnog razumijevanja o očekivanjima u pogledu posla, napori zaposlenika mogu se izgubiti ili nepriznati.
Standardi izvedbe
Uspostava standarda uspješnosti je još jedna ključna komponenta učinkovitih programa ocjenjivanja uspješnosti. Standardi izvedbe su mjerni nadzornici i menadžeri koji koriste ocjenu uspješnosti zaposlenika. Oni su posebno korisni u kvantificiranju uspješnosti za preciznije ocjene. Primjeri standarda izvedbe za posrednike u prometu nekretninama su "provoditi četiri otvorena prikazivanja mjesečno" ili "komunicirati ponude kupca i prodavatelja u roku od 24 sata". Agenti koji provode šest otvorenih izložbi u jednom mjesečnom razdoblju rangirani su kao nadmašena očekivanja, dok agenti koji čekaju dva dana da razmjenjuju ponude nekretnina ne ispunjavaju očekivanja.
Obuka za ocjenjivanje rada
Obuka supervizora i menadžera kako provoditi sastanke za ocjenjivanje samo je jedan dio razvoja učinkovitog programa ocjenjivanja. Odobravanje, vođenje sastanka je razgovor nadzornici, menadžer i zaposlenici vjerojatno će radije preskočiti; međutim, obuka za vodstvo može poboljšati način na koji zaposlenici percipiraju ocjene rada i ocjene. Ciljevi učenja za obuku supervizora i menadžera o programima ocjenjivanja rada uključuju razumijevanje filozofije mentorstva poslodavca. Bilo da filozofija treniranja vaše tvrtke koristi progresivnu disciplinu za poboljšanje izvedbe ili pozitivno pojačanje za poboljšanje performansi, obuka za vodstvo pomaže nadzornicima i menadžerima u razumijevanju temeljnih praksi, politika i tehnika za pružanje konstruktivnih povratnih informacija zaposlenicima.
Naknada i nagrade temeljene na uspješnosti
Ako postoji nešto za što se radujemo kada dođe vrijeme ocjenjivanja, očekuje se povećanje plaće ili bonus na kraju godine. Izgradnja učinkovitog programa ocjenjivanja zahtijeva zajednički rad sa stručnjacima za naknade i naknade kako bi se odredila izdvajanja za povećanje plaća, poticaje i druge novčane nagrade. Komunikacija sa zaposlenicima je također bitna - predviđanje povećanja, ali ne i razumijevanje kako se plaće i nadnice izračunavaju u odnosu na izvedbu može biti zbunjujuće. Osim toga, poslodavci bi trebali pojasniti da krajem godine i diskrecijske bonuse nisu dio zajamčenih plaća. Tu je komunikacija izuzetno važna u razvoju učinkovitog programa.
