Uloga ljudskih resursa u spajanjima i akvizicijama može biti jedna od najvažnijih, osim financijskog aspekta za prijenos ovlasti na novog vlasnika. Akvizicije uključuju financiranje i logistiku, ali stjecanje ima duboke emocionalne učinke na zaposlenike čija se tvrtka stječe. U procesu dubinske analize ljudskih resursa, idealno je ako tvrtka i njen novi vlasnik rade zajedno kako bi riješili sve stavke na kontrolnom popisu nabave.
ekspertiza
Stručnjaci za ljudske resurse koji su uključeni u dubinsku analizu akvizicija trebaju procijeniti vrstu stručnosti za ljudske resurse dostupne tijekom tog procesa. Razina stručnosti će odrediti kako se glatko može provesti prijelaz. Uz pretpostavku da novi vlasnik donosi odjel za ljudske resurse s punim osobljem, on može preuzeti vodeću ulogu u postizanju dužne pažnje. Procjena razine stručnosti koja je dostupna stjecatelju također pomaže u određivanju u kojoj mjeri novi vlasnik može zadržati zaposlenike.
Organizacija
Ispitivanje uloge vodstva ljudskih resursa u organizaciji još je jedan važan čimbenik u dužnoj pažnji. Kada stjecatelj pokuša uključiti vodstvo ljudskih resursa s izvršnim vodstvom, može doći do povlačenja iz postojećeg vodstva. To je filozofski pomak koji bi stečena tvrtka trebala prihvatiti. Ako stjecatelj ima snažan uspjeh, uključujući ljudske resurse na izvršnom odboru, šanse su da će se uspjeh prenijeti kroz novo vlasništvo. Stoga je procjena uloge ljudskih resursa, ljudskog kapitala tvrtke i uključivanja ljudskih resursa u izvršne odluke nužna za formiranje planova za prijelaz nakon dovršetka akvizicije.
Strategija
Strategija ljudskih resursa stjecatelja može se uvelike razlikovati od tvrtke koja se stječe. Strategija upravljanja ljudskim resursima može čak činiti osnovu za stjecanje ako su proizvodne sposobnosti tvrtke od iznimne vrijednosti za stjecatelja. Usporedite strateške ciljeve dviju tvrtki i odredite koji su kompatibilni i koji mogu predstavljati izazov. Na kraju bi, međutim, strategija ljudskih potencijala stjecatelja trebala nadvladati, ali može postojati određena integracija tih dvaju.
Klima na radnom mjestu
Pristup istraživanjima mišljenja zaposlenika će rasvijetliti klimu na radnom mjestu. Ako se zaposlenici osjećaju podcijenjeno i nepriznati, možda postoje prepreke tijekom stjecanja koje treba odmah riješiti. Stjecanje može biti emocionalni događaj za zaposlenike koji su svoju karijeru posvetili tvrtki za koju vjeruju da će ostati uspješna tijekom cijelog radnog vijeka. S obzirom na mogućnost, anketa o mišljenju zaposlenika nakon stjecanja može biti potrebna za utvrđivanje određenih prepreka koje stjecatelj mora prevladati. Razvijanje prisutnosti putem posjeta na licu mjesta i interakcije sa zaposlenicima može također ublažiti udarac stečenog drugim poslodavcem.
Odgovornost poslodavca
Pregledavanje datoteka odnosa s zaposlenicima je ključno. Datoteke trebaju sadržavati dokumente koji se odnose na sve pritužbe zaposlenika, neformalne i formalne. U društvu kojim se javno trguje, godišnje izvješće sadržavat će i informacije o potencijalnim obvezama zbog tužbi zbog nepoštenih praksi zapošljavanja i bilo kojih drugih potraživanja zaposlenika, dobavljača, dobavljača i kupaca. Odgovornost za pitanja odnosa s zaposlenicima treba pažljivo preispitati kako bi se predvidjele vrste i iznosi potencijalnih gubitaka koje tvrtka može pretrpjeti.
Značajan unos HR-a
Kada vrijednost ljudskog kapitala podupire stjecanje, voditelji ljudskih resursa moraju biti uključeni od samog početka. Prema konzultantskom gigantu Deloitteu, uloga HR-a je ključna za vrijeme spajanja ili preuzimanja. Tvrtka navodi da "kao suradnik na formalnoj dubinskoj analizi, HR potvrđuje sve pripremne radove koji su već u tijeku u analizi projekta, identificira potencijalni rizik za poslovni plan, identificira obveze, formalizira integracijski okvir za infrastrukturu ljudskih resursa, angažira komunikacijske napore i osigurava organizacijsku stabilnost tvrtke."
