Godine 2001. Robert S. Kaplan i David P. Norton, stručnjaci za poslovnu strategiju i kreatori sustava za mjerenje uspješnosti sustava uravnoteženih bodova, uveli su strateške karte u knjigu pod nazivom “Organizacija usmjerena na strategiju”. dijagram na jednoj stranici koji se koristi za opisivanje i komuniciranje strategije za postizanje jednog dugoročnog cilja. U odjelu za ljudske resurse, strateška karta opisuje i pokazuje kako strategija vezana za ljudske resurse povezuje i dodaje vrijednost strateškom poslovnom cilju.
Izgled i odjeljci
Karta prazne strategije je jednostavna kutija podijeljena u četiri horizontalna dijela, s oznakama odjeljka Financija, Kupca, Unutarnje i Učenje i Rast, koje se izvode na lijevoj strani okvira. Prva dva odjeljka uspostavljaju rezultate - financijska očekivanja i očekivanja orijentirana na kupca - koja su usklađena s ciljevima tvrtke. Druga dva odjeljka opisuju unutarnje i ulazne podatke o učenju i rastu, ili kako HR planira ispuniti ulazna očekivanja. Karta koristi tekstualne okvire i povezujuće linije za stvaranje i utvrđivanje odnosa između ulaznih i izlaznih dijelova i ciljeva.
Postavite financijska očekivanja i ciljeve
Koristeći grafikon, navedite financijske rezultate potrebne za postizanje dugoročnog cilja identificiranog u strateškom planu tvrtke. Za cilj kao što je maksimiziranje organizacijske vrijednosti, zahtjevi vezani uz tvrtku mogu uključivati povećanje bruto prihoda, povećanje produktivnosti i smanjenje troškova. Odlučite koji dio i koliko svakog ishoda HR može utjecati. Unesite ta očekivanja i dolarske iznose ispod odgovarajućeg izlaznog zahtjeva. Na primjer, HR bi se mogao obvezati na smanjenje stopa prometa za 10 posto, što će prema trenutnim procjenama troškova smanjiti troškove zapošljavanja i zapošljavanja za 25.000 dolara godišnje.
Definiranje i postavljanje očekivanja usmjerenih na korisnika
Za svako financijsko očekivanje definirajte tko je HR klijent i opišite što će klijent učiniti kako bi HR osigurao svoje financijske obveze. Kao što autor i suosnivač tvrtke JungleRedCommunication.com navodi Jeremyja Huntera, HR korisnik najčešće nije osoba, već je "stvar" koja se odnosi na zaposlenike, kao što su angažiranost zaposlenika, wellness ili raznolikost. Na primjer, može se reći da će povećana uključenost zaposlenika smanjiti stope prometa ili da će zdravija radna snaga poboljšati produktivnost.
Unutarnji ulazi
Opišite korake koje će HR poduzeti za postizanje rezultata usmjerenih na korisnike. Prema Hunteru, interni inputi su koraci na visokoj razini, a ne tehnologija ili obuka potrebna za implementaciju sustava. Na primjer, HR bi mogao odlučiti da su razvoj vodstva, program prepoznavanja zaposlenika i poboljšane ocjene uspješnosti prikladni koraci za povećanje angažmana zaposlenika, što zauzvrat smanjuje stope prometa. Na isti način, wellness program, godišnji sajam zdravlja i sigurnosti, te timovi za sigurnost zaposlenika koji rade sa zaposlenicima stvaraju zdraviju radnu snagu.
Uspostaviti inicijative za učenje i rast
Dovršite strategijsku kartu identificirajući što HR mora učiniti kako bi preobrazio unutarnje doprinose od cilja do stvarnosti. Imajte na umu da su inicijative za učenje i rast specifična znanja, vještine i sposobnosti potrebne za ispunjavanje tih ciljeva, a ne popis s uputama. Popis s uputama dolazi kasnije kada koristite strategijsku kartu kao alat za implementaciju. Na primjer, cilj razvoja vodstva može zahtijevati mentorstvo, on-line program obuke za upravljanje i procjene uspješnosti koje se temelje na kompetencijama kako bi se razvila vještina upravljanja, komunikacije i vještine ljudi te znanje o poslovnim procesima koje zahtijevaju vodeće uloge.
