Kada je riječ o stvaranju korporativne kulture i postavljanju puta za definiranje uspjeha tvrtke, neupitno je da su ljudski resursi tamo gdje sve počinje. Odgovornost za ljudske resurse je u pronalaženju pravih ljudi za taj posao, ali to daleko nadilazi to u današnjem profesionalnom području. Rješavaju konflikte, upravljaju programima naknada i upravljaju odnosima zaposlenika dok prilagođavaju dinamiku tima. Zatim dolazi do regrutiranja, savjetovanja tvrtke i ostalih korporativnih igrača, pa čak i zastrašujućeg zadatka poštivanja zakona. Ljudski resursi možda nisu vani i obavljaju svakodnevno poslovanje korporacije, ali bez njih tvrtka ne može čak ni otići.
Savjet
-
Ljudski resursi profesionalac je kamen temeljac svake velike tvrtke jer privlače i zapošljavaju pravo osoblje dok uspostavljaju okvir za njihovo zadržavanje.
Razumijevanje ljudskih resursa
Najlakši način da shvatite izazov pred timom za ljudske resurse jest razmišljati o filmovima ili omiljenoj sportskoj ekipi. Kada je riječ o filmovima, sve ovisi o magiji koja se događa na zaslonu, a to znači i dinamiku između glumaca. Da bi se to dogodilo, producent bira redatelja; tada direktor mora zaposliti svog primarnog tima, uključujući i redatelja. Ravnatelj kastinga tada prolazi kroz tisuće fotografija i audicija kako bi pronašao prave ljude za film. Izaberi pogrešne glumce, a film bi mogao ležati poput mrtve ribe. Pravi, ipak, stvaraju filmsku magiju.
Isto je is sportskim timom. Generalni direktor je odgovoran za sve u klubu bejzbol tima. Od trenera do specijalista za rehabilitaciju sve do reljefnih bacača i outfieldera, svi su izabrani zbog specifičnih razloga. Dovedite pogrešnog igrača, a možda i svađa izbija u svlačionici. Nabavite trenera koji ne razumije igrače i odjednom se milijuni dolara na platnom spisku troše pod lošim vodstvom. Loš liječnik može riskirati ulaganje od milijun dolara u talent. Ali odaberite pravo upravljanje i igrače koji imaju dinamiku između njih, a ta ekipa teži do doigravanja.
To su iste odgovornosti s kojima se suočava menadžer za ljudske resurse i njihov tim. Budućnost njihove tvrtke ovisi o tome kako odabrati prave ljude za svaku poziciju u tvrtki i upravljati tim sredstvima na način koji ih održava produktivnim i lojalnim.
Popis odgovornosti za ljudske resurse
Dakle, koje su dužnosti i odgovornosti tvrtke? Kada je riječ o ljudskim resursima, postoje dva načina da se pogledaju njihove uloge - postoji velika slika onoga što oni doprinose tvrtki, ali onda postoji dnevni popis aktivnosti za ljudske resurse, gdje su funkcije i odgovornosti za ljudske resurse podijeljene na različite zadatke.
Zapošljavanje, zapošljavanje i zadržavanje
To je očigledan posao koji svi udružuju s ljudskim resursima - pronalaženje pravih zaposlenika za taj posao. Nije jednostavno pokrenuti oglas i napraviti izbor. Tamo gdje traže zaposlenike može utjecati na kvalitetu kandidata, a sami oglasi mogu isključiti neke podnositelje zahtjeva - poput tvrtki koje oglašavaju “rock zvijezdu” ili “gurua”. Veliki HR timovi znaju kako privući velike ljude, a to odmah pada način na koji pretražuju kandidate i kako provode razgovore.
Regrutiranje i zadržavanje su također veliki problem. Kada je riječ o sjajnim zaposlenicima na koje tvrtka može graditi budućnost, ponekad je potrebno igrati tvrdu igru kako bi ih natjerali da potpišu ugovor. Zapošljavanje je sve o poznavanju igrača koje oni žele, a zatim za njima.
No, to je svijet pas-jesti-pas, a cijenjeni timski igrači često postaju pošumljeni od strane drugih tvrtki. Kada se ta prijetnja pojavi - ili prije nego što može - važno je naporno raditi kako bi se zadržali zaposlenici. Svaki obučeni zaposlenik košta nekoliko desetaka tisuća dolara na platnom popisu na nekoliko pozicija - polaznik, treneri, HR vrijeme provedeno na njima i svatko tko je uključen u ubrzanje tog zaposlenika. Zadržavanje osoblja održava snažne investicije i zahtijeva osiguravanje da se natječu za napredovanje i da se njihove vještine koriste na odgovarajući način, pa čak i prepoznavanje i nagrađivanje njihovih doprinosa gdje je to moguće.
Vizija, vrijednost i brendiranje
HR može i treba biti uključen u CEO i druge voditelje poduzeća kako bi utvrdio što je vizija tvrtke i temeljne vrijednosti. Na taj način oni najbolje mogu razumjeti koje atribute treba postojati u zaposlenicima kako bi se osiguralo da su te kvalitete zadovoljene u svakoj osobi na svakoj razini.
Na primjer, kultura suradnje i inovacija postiže se osiguravanjem određenih tipova ličnosti koji prevladavaju u poduzeću. Ako je netko diva ili usamljenik, to možda nije u skladu s korporativnom kulturom i vizijom tvrtke. Na drugoj strani, ako su inovacije i kreativnost u velikoj mjeri cijenjeni od strane tvrtke, HR bi možda želio odustati od zapošljavanja živahnih, brbljivih ljudi koji bi mogli poremetiti raspoloženje na radnom mjestu.
U određenoj mjeri, ovo se odnosi i na brendiranje. Ako tvrtka ima snažan brand, važno je da tim koji je pod tim brandom vjeruje o čemu se radi. Ovo se pokreće u HR-ovoj kormilarnici, jer oni mogu prepoznati tko je na brodu s markom mantre nasuprot onima koji imaju poteškoća da zaostaju za njim.
Zastupanje zaposlenika i rješavanje sukoba
To se može činiti kao dva različita područja, ali ako timu za ljudske resurse ne vjeruju zaposlenici, problemi se mogu predugo gnjeviti da bi se rješenje lako moglo postići. Dobar odjel za ljudske resurse ima drugarstvo s zaposlenicima, tako da će kad dođe do problema na radnom mjestu, osoblje pristupiti HR-u kako bi postiglo rješenje. U savršenom svijetu, odjel za ljudske resurse je poput Švicarske - neutralna sila koja je uvijek spremna pregovarati između stranaka. Zaposlenici trebaju znati da će se HR nositi s njima kada rukovodstvo nije u skladu, a menadžment treba da vjeruje da HR ima budućnost tvrtke u svakom pogledu.
U današnjoj eri društvenih medija, posljednje što svatko želi je da zaposlenici svoja pitanja objave. Umjesto toga, bavljenje pitanjima u kući može izbjeći mnogo tuge oko sebe. Stoga je rješavanje sukoba jednako važno kao i zagovaranje zaposlenika. To može uključivati sve, od podsjećanja radnika na politiku kroz savjetovanje ili savjetovanje i posredovanje. Može čak uključiti uključivanje pravnog tima ili pozivanje vlasti u slučajevima uznemiravanja ili zlostavljanja na radnom mjestu.
U idealnom slučaju, prije sukoba, HR će stvoriti politike i okvire koji mogu stvoriti teren za sukobe i odgovarajuće rezolucije. Neka područja koja mogu biti obuhvaćena ovim politikama uključuju ono što predstavlja seksualno uznemiravanje u uredu, kako poštivati privatnost zaposlenika, pravila oko uredskih tračeva i stav tvrtke u pogledu prekovremenog rada i odmora.
Koristi i naknada
Dio privlačenja i zadržavanja zaposlenika svodi se na pogodnosti i naknade koje mogu dobiti na poslu. Od bolesnih i subotnjih do medicinskih paketa i odmora, puno vožnje na onome što dolazi zajedno s plaćom. Jedno je ponuditi zdravstveno osiguranje kao naknadu za posao, ali i HR tim je odgovoran za odlučivanje koje će društvo pružiti zdravstveno osiguranje. To uključuje istraživanje svega od onoga što medicinski plan nudi onome što su cijene zajedničkog plaćanja i koliko košta tvrtka za pružanje ove koristi, na temelju proračuna i politika tvrtke. Također je na njima da malo pomaknu korporativni mesing ako osjećaju da tvrtka ne nudi zaposlenicima dovoljno atraktivnih poticaja za stjecanje ili zadržavanje kvalitetnog talenta.
Upravljanje tim naknadama i bilo kakve kompenzacije potrebne za bonuse ili nagrade za izvedbu također pripada HR timu. Nema smisla nuditi naknade ili naknadu ako se ne isplaćuju odmah. U tu svrhu popis funkcija HR-a ne uključuje samo nadzor; ona također uključuje potrebu za jasnom komunikacijom i vrijednim vođenjem evidencije o svakom zaposleniku i odjelu tvrtke.
Zapisnici zaposlenika i recenzije uspješnosti
To je ujedno i mjerilo marljivosti u vođenju evidencije i komunikacija jer je među najvažnijim funkcijama i odgovornostima ljudskih resursa vođenje dosjea o zaposlenicima. Prema nekim stručnjacima za ljudske resurse, u organiziranju ovih preporuka preporučuju se tri odvojene datoteke - dokument I-9, opći dosje zaposlenika i medicinski karton.
Medicinski karton je za sve, od bilješki liječnika do obrazaca zahtjeva, informacija o invaliditetu, pa čak i hitnih kontakata i relevantnih alergija. Datoteka I-9 namijenjena je vladinom obrascu koji provjerava podobnost posla.Opća je datoteka sveobuhvatna za važne komunikacije, njihove životopise i primjene, recenzije, pritužbe, obrasce W-4, disciplinske mjere i sve ostale zapise koji se mogu opravdati.
U skladu s tim, odjel za ljudske resurse često će dovršiti preglede uspješnosti. Trebat će im sustavi koji će ih upozoriti kada dođe vrijeme za periodični pregled uspješnosti svakog zaposlenika. Evo gdje će konzultirati datoteke, vidjeti gdje je zaposlenik počeo, kakva je njihova putanja i onda će to uspoređivati s izvješćima i povratnim informacijama od menadžera i drugih članova tima koji rade s zaposlenikom.
Koja su različita mjesta u ljudskim resursima?
Za one koji su zainteresirani za poslove s ljudskim resursima, nekoliko je uloga uključeno u popis radnih mjesta za ljudske resurse. Ako želite ostvariti karijeru s funkcijama i odgovornostima za ljudske resurse, vjerojatno ćete trebati Business BA s naglaskom na rukovodstvo ili organizacijsko vodstvo. Kada to dobijete, to su neke od uloga koje bi vam odgovarale:
Izvršni Regrut Za najkonkurentnije specijaliste za ljudske resurse, ovo je igra visokih uloga u pronalaženju odgovarajućih rukovoditelja koji će odvesti njihovu tvrtku u budućnost. Zahtijeva iznimnu poslovnu pamet, snažne vještine umrežavanja i sposobnost pregovaranja za ubojice za rad s profesionalnim profesionalcima.
Voditelj obuke i razvoja To je uloga ljudskih resursa za ljude koji vole podučavati i nadahnuti druge ljude. Pod odličnim menadžerom za obuku i razvoj, timovi mogu biti moćni pokretači tvrtke u profitabilnom smjeru. Loša obuka i nedostatak odgovarajućeg razvoja zaposlenika potopili su mnoge brodove, tako da je to ključna uloga koja zahtijeva veliku prezentaciju, vodstvo, motivirajuće vještine i kreativnost za dobivanje najboljeg od ljudi.
Neprofitna HR Professional Ovi profesionalci moraju učiniti mnogo s manje. Oni moraju biti snalažljivi i maštoviti, kao i imati veliku umreženost i strast prema stvarima za koje rade. Ne samo da moraju privući velike plaćene zaposlenike, već i stvoriti okvir koji će privući i izvući najviše iz volontera.
Globalni specijalist za ljudske resurse U dobi multinacionalnih organizacija, ovaj je profesionalac zadužen za zapošljavanje i zapošljavanje novih zaposlenika u inozemstvu ili njihovo dovođenje u zemlju. Oni moraju imati međukulturalnu pamet i trebaju govoriti više od jednog jezika. Također će zahtijevati razumijevanje poreznih i pravnih implikacija u pogledu međunarodnog aspekta tih uloga.
HR IT stručnjak za zapošljavanje Tehnologija je komplicirana i stalno se mijenja. To je uloga HR-a za nekoga tko voli geek preko tehnologije i tko razumije uvjete i svakodnevni napredak u tehnologiji. Njihova je uloga da pronađu talentirano osoblje koje ne samo da može upravljati IT-jem koji već postoji u tvrtki, već i imati viziju i pamet za rast s novim tehnologijama koje se spuštaju, a istovremeno mogu odgovarati potrebama svojih kolega. i problemi.
HR asistent Najbolji način da započnete karijeru u ljudskim resursima je da dobijete posao asistenta. Radeći pod kvalitetnim timom i gledajući kako se to radi, može biti od neprocjenjive važnosti u podučavanju pridošlice kako se prepirati sa svim skupovima vještina potrebnim za napredovanje u ovoj industriji. Od svibnja 2014., američko Ministarstvo rada navodi da je srednja plaća pomoćnika za ljudske resurse 38.040 dolara, a prvih 10 posto zarađivalo je gotovo 55.000 dolara. To je također karijera s velikom budućnošću, jer je Ministarstvo rada izvijestilo da su stope nezaposlenosti znatno niže nego u mnogim drugim poslovima.
