Većina poslovnih vođa složila bi se da razvoj zaposlenika igra važnu ulogu u uspjehu organizacije. Pitanje je u kojoj mjeri se to događa i kako se taj utjecaj mjeri. Razumijevanjem i odgovaranjem na ova pitanja, poslovni lideri mogu odrediti načine kako iskoristiti taj razvoj za budući rast i pozitivne promjene.
Strukturirani razvoj
U članku časopisa Priya Ganapati in Inc. iz 2005. godine vidljivo je da 84 posto poslodavaca ne koristi strukturirane programe razvoja zaposlenika kako bi procijenili ili vodili razvoj zaposlenika. Tvrtke koje nemaju takav razvojni program ozbiljno ometaju njihovu sposobnost da odrede utjecaj razvoja zaposlenika na uspjeh organizacije. Stvaranje strukturiranog razvojnog programa prvi je korak u procjeni utjecaja razvoja zaposlenika. Program bi trebao uključivati način mjerenja razvoja zaposlenika, počevši s početnom procjenom, nakon čega slijedi dodatna procjena u redovitim vremenskim razmacima radi mjerenja napretka.
Programi ljudskih resursa
Još jedna ključna komponenta u procjeni razvoja zaposlenika je sposobnost organizacije da poveže svoje ljudske aktivnosti sa svojim poslovnim aktivnostima. Odjeli za ljudske resurse su primarno sredstvo kroz koje zaposlenici mogu proći formalne programe obuke osmišljene za poboljšanje izvedbe. Tvrtke čiji odjeli za ljudske resurse kreiraju razvojne programe posebno osmišljene za poboljšanje uspješnosti zaposlenika na mjerljivim područjima poslovne uspješnosti mogu lakše odrediti koliko uspjeha ima program obuke. Na primjer, razvoj prodajnih programa obuke može pomoći u mjerenju promjena u prodajnom uspjehu tijekom prvih nekoliko mjeseci rada u usporedbi s onim što zaposlenik može učiniti godinu dana kasnije.
Samoprocjene
Ne mora svaka procjena uspjeha zaposlenika biti kvantitativna i objektivna. Umjesto toga, samoprocjena zaposlenika i individualne procjene supervizora mogu igrati ulogu u procjeni razvoja zaposlenika. Stvaranje formalnog intervjua ili procesa anketiranja kako bi se ispitao uočeni učinak obuke može pružiti učinkovit način da se vidi da li zaposlenici vide bilo kakav utjecaj na vlastitu izvedbu. Ako je ukupna percepcija radne snage zaposlenika pozitivna, to daje neke naznake da formalna obuka funkcionira.
Procjene trećih strana
Drugi način za potencijalno mjerenje razvoja zaposlenika na uspjeh organizacije je donijeti mišljenje treće strane kako bi se pružila objektivna procjena programa razvoja zaposlenika i njihovog utjecaja. Vanjski analitičari upravljanja i revizorske tvrtke, koje poduzeću mogu pružiti objektivnu analizu financijskih brojeva, također bi trebali biti u stanju dati neke ideje o utjecaju programa razvoja zaposlenika u toj tvrtki.
