Obvezni odlazak u mirovinu zahtijeva prekid radnog odnosa kada osoba dosegne određenu dobnu granicu, kao što je 65. Iako je za većinu zanimanja nezakonita praksa, zahvaljujući amandmanima iz 1978. i 1986. godine na Zakon o starosnoj diskriminaciji pri zapošljavanju, neke tvrtke još uvijek potiču radnike da izađu u određenoj dobi. Ideja obveznog umirovljenja nudi prednosti i mane.
Otvara pozicije za mlađe radnike
Obvezna dob za odlazak u mirovinu osigurava da se barem neke pozicije otvaraju u određenoj profesiji na predvidivoj osnovi, što omogućuje mlađim radnicima da uđu kao stariji radnici. U visokom obrazovanju, primjerice, mladi profesori često donose nove načine razmišljanja. Ako mlađe generacije ne vjeruju da mogu naći posao u industriji u kojoj dominiraju stariji profesionalci, oni se mogu odlučiti za obuku u područjima koja nude bolje šanse za osiguravanje posla nakon fakulteta ili obuke.
Iskusite odvod
Prisiljavanje članova profesije na mirovinu u određenoj dobi stvara doživljaj odljeva. Stariji članovi profesije posjeduju nezamjenjivo praktično iskustvo i znanje o svom radu i industriji, kao i visoko razvijene profesionalne mreže. Ako su prisiljeni napustiti industriju u određenoj dobi, njihovo znanje odlazi s njima.
Manje skupo
Stariji radnici s dugogodišnjim iskustvom imaju više plaće i bolje pakete od mlađih radnika. Neizvjesna starosna dob umirovljenja i ugovorene godišnje povišice stvaraju višegodišnju neizvjesnost oko veličine proračuna i bojazni od povećanja troškova plaća. Čvrsta dob za umirovljenje omogućava tvrtkama da planiraju periodična smanjenja plaća, budući da stariji radnici izlaze na vrijeme, a jeftiniji mlađi radnici dobivaju promocije.
Nedovoljni resursi za mirovinu
Nisu svi zaposlenici jednako vješti u planiranju za odlazak u mirovinu. Dok mladi zaposlenik koji razmišlja o budućnosti može uporno odlučiti pridonijeti mirovinskom planu, mnogi zanemaruju planiranje ili smatraju da je financijski nemoguće početi štedjeti tek kasnije u životu. Određivanje starosne dobi za umirovljenje učinkovito smanjuje moć zarade, bez obzira na financijsku spremnost zaposlenika da se povuče. Opći kolaps mirovinskih planova poslodavaca i cjeloživotnog zapošljavanja u jednoj tvrtki pogoršava taj problem.
