Pronalaženje pravih ljudi za određene poslove, a zatim organiziranje radne snage pod učinkovitim politikama zapošljavanja i raspoređivanja važno je za poslovni uspjeh. Mnogi menadžeri ljudskih resursa okreću se određenim vrstama provjerenih politika zapošljavanja i raspoređivanja, koje služe kao nacrti ili planovi djelovanja o tome kako će ići oko zapošljavanja i organiziranja ljudi u vlastitoj tvrtki. Kao i kod mnogih različitih tvrtki, uspjeh ovisi o modeliranju najprikladnijeg primjera politike zapošljavanja i raspoređivanja.
Etnocentrično osoblje
Prema akademskoj internetskoj stranici Brain Mass, etnocentrična politika zapošljavanja podrazumijeva popunjavanje svih rukovodećih pozicija u novoj poslovnici s zaposlenicima iz matične tvrtke. Na primjer, ako otvorite podružnicu u drugoj zemlji, samo će trenutni djelatnici matične tvrtke u SAD-u ispunjavati uvjete za zaduženje. Kao dr. Charles W. L. Hill, koji je doktorirao. u ekonomiji industrijske organizacije, napominje: Etnocentrična politika zapošljavanja može pomoći ujediniti korporativnu kulturu poduzeća u svim svojim granama.
Policentrično osoblje
S policentričnim osobljem, zaposlenici matične tvrtke ne dominiraju svim rukovodećim pozicijama. Dok još uvijek imaju najviše zvanja u sjedištu, zaposlenici koji žive na mjestu domaćina mogu upravljati podružnicama. Osim što je kulturološki skladnija ili jednaka, primjećuje dr. Hill, ta je politika također obično jeftinija od etnocentričke.
Geocentrično osoblje
Geocentrična politika zapošljavanja zahtijeva da popunite otvorena radna mjesta s najboljim kvalificiranim osobama, bez obzira na njihove trenutne pozicije ili gdje žive. Prema dr. Hillu, ova politika ima nekoliko prednosti, a jedna od njih je da omogućuje multinacionalnoj tvrtki da izgradi "vojsku" ili mrežu međunarodnih menadžera koji mogu udobno djelovati u različitim kulturnim okruženjima.
Zakazivanje na temelju prebacivanja
Škola za poslovnu administraciju Sveučilišta Oakland primjećuje da postoje dvije glavne politike raspoređivanja radne snage: temelji se na smjenama i dinamične. Unutar raspoređivanja na temelju smjene, međutim, postoji nekoliko varijacija. Na primjer, tvrtke i uredi koji koriste raspoređivanje zasnovano na smjenama obično imaju zaposlenike koji rade svaki radni dan u istoj smjeni, kao što je od 9 do 17 sati. Nasuprot tome, 24-satni rad restorana mogao bi podijeliti raspored radne snage u tri odvojene smjene, kao što je jutarnja smjena od 4 do 12 sati, dnevna smjena od podneva do 8 sati i noćna smjena od 8 sati. Za razliku od korporativnih uredskih radnika, zaposlenici u maloprodajnom ugostiteljstvu ili u zdravstvu mogu raditi različite smjene svaki dan.
Dinamičko planiranje
Za određene vrste tvrtki i organizacija, dinamička politika raspoređivanja je jedina koja ima smisla. Ta pravila ne postavljaju fiksna vremena kada bi zaposlenici trebali raditi. Umjesto toga, od zaposlenika se očekuje da rade kada su potrebni. Primjerice, kako bilježi Oakland University, zaposlenici koji popravljaju kućne ventilacijske i klimatizacijske sustave (HVAC) rade kad sustav treba popraviti i neće imati planirano raditi drugačije.
