Za mnoge organizacije proces zapošljavanja i odabira sastoji se od nekoliko faza. Stručnjak za zapošljavanje ili službenik za zapošljavanje odgovoran je za preliminarne i srednje faze, dok su voditelji odjela, voditelji zapošljavanja i ostalo osoblje zaposleni u srednjim i završnim fazama procesa.
Kandidati za izvor
Stručnjaci za zapošljavanje i regrut koriste različite tehnike za dobivanje kandidata. Odabir kandidata odnosi se na početnu fazu procesa zapošljavanja, u kojoj poslodavac aktivno traži kvalificirane kandidate. Sourcing se može obaviti putem hladnog pozivanja ljudi u određenim područjima da se pitaju jesu li oni ili njihovi kolege zainteresirani za mogućnosti za karijeru s drugom tvrtkom, ili se to može učiniti putem tradicionalnih načina regrutiranja putem oglasa. Jedna stranica za društveno umrežavanje, LinkedIn, olakšava pronalaženje kandidata tako što profesionalcima omogućuje da navedu da li traže mogućnosti za karijeru. Tehnološki pametni regruti koriste stranice za društveno umrežavanje, regrutiraju oglasne ploče i mjesta za postavljanje oglasa za izvorne kandidate. Riječ usta je još jedan, ponekad učinkovitiji način dobivanja kandidata. Zaposlenici i stručnjaci za zapošljavanje koji su iznijeli riječ da traže ljude da popune slobodna radna mjesta često su poplavljeni upitima za kandidate.
Priprema kandidata
Proces probira može biti težak kada regrut za velike organizacije mora sortirati kroz tisuće biografija, aplikacija i pisama interesa. Dva su razloga zbog kojih poslodavci naglašavaju važnost sljedećih smjernica tijekom procesa prijave: On pojednostavljuje preliminarne screening faze u zapošljavanju. Također pokazuje sposobnost podnositelja zahtjeva da slijedi upute, što je važna osobina koja regrutira osobu koja traži kvalificirane kandidate. Organizacije koje koriste sustave za praćenje podnositelja zahtjeva mogu provoditi preliminarnu provjeru klikom miša, koristeći ključne riječi za pretraživanje životopisa koji ukazuju na iskustvo u određenim područjima. Na primjer, preliminarni probir za kandidate za ljudske resurse koji imaju izjave o podnošenju stručnih mišljenja za pritužbe zaposlenika uključivali bi potragu za ključnim frazama kao što su "odnosi s zaposlenicima", "izjave o položaju" i "pritužbe zaposlenika".
anketiranje
Za tražitelje zaposlenja, regrut i menadžere za zapošljavanje, anketiranje se često nalazi na niskom popisu omiljenih radnih zadataka. Anketari i ispitanici pristupaju sastancima licem u lice s malo, ako uopće, pripreme, iako postoje brojni online i tiskovni resursi koji mogu pomoći u smanjenju neugodnosti i nesigurnosti. Dvije glavne vrste pitanja za intervju su ponašanja i situacije. Pitanja o ponašanju intervjua obično traže odgovore od kandidata za položaje na razini menadžmenta i iznad o tome kako rješavaju probleme zaposlenika i radnog mjesta. Pitanja situacijskog intervjua demonstriraju funkcionalnu ili tehničku stručnost kandidata i obično su rezervirana za kandidate za posao koji traže radna mjesta koja zahtijevaju poznavanje procesa i koraka, kao što su kandidati za položaje kliničke sestre.
Izbor
Završna faza u procesu zapošljavanja i odabira je kada kandidati završe svoje razgovore s osobljem za ljudske resurse, zapošljavanjem menadžera, i ako je primjenjivo, rukovoditeljima više razine. Faza odabira može uključivati konferencije između menadžera zapošljavanja i osoblja za ljudske resurse kako bi se utvrdilo koji su kandidati s kratke liste kvalificirani za taj posao. Međutim, neki menadžeri zapošljavanja donose jednostranu odluku o produženju ponude za zapošljavanje i traže da osoblje za ljudske resurse jednostavno izvrši potražnju tako što će upravljati administrativnim i funkcijskim zadacima povezanim s ponudom. Drugi koraci u fazi odabira uključuju zadatke ljudskih resursa kao što su provjere znanja, provjera podobnosti radnika i drugi procesi testiranja prije zapošljavanja.
