Planiranje ljudskih resursa odnosi se na zapošljavanje, obuku i zadržavanje zaposlenika kako bi se zadovoljili strateški ciljevi tvrtke. No, kako bi se zaposlili, obučili i zadržali kvalitetni zaposlenici i pripremili budući zahtjevi radne snage, planiranje ljudskih resursa mora težiti razumijevanju određenih razlika u ponašanju. Te se razlike odnose na situaciju zaposlenika i njegovu osobnost. Osobnost zaposlenika odražava njezine vrijednosti, stavove i percepciju.
osoba
Osobnost zaposlenika može se opisati kao karakteristike koje obuhvaćaju njegovo normalno ili dosljedno ponašanje. Te se osobine odnose na psihologiju zaposlenika i manifestiraju se na nekoliko načina. Ekstrovertnost / introverzija osobe, savjesnost, emocionalnost i opća suglasnost povezani su s njezinom osobnošću. Pri razmatranju osoblja organizacije, ljudski resursi moraju uzeti u obzir razlike u osobnosti pri zapošljavanju, prijenosu i promicanju. Odabir osobnosti koja djeluje na dobrobit organizacije može biti težak zadatak. Mnoge organizacije koriste alate kao što su testovi osobnosti za pregledavanje i usklađivanje osobnosti kandidata za posao.
stavovi
Stavovi se mogu smatrati sinonimima za mišljenja. Često su rezultat prošlih iskustava. Pojedinac može vidjeti određenu osobu ili situaciju na temelju prethodnih događaja. Stavovi su posebno teški za promjenu jer su se razvili kao posljedica okoline i prošlosti osobe. Negativni stavovi mogu poprimiti oblik kritike, ljutnje, nepodobnosti ili prezira. Iako planiranje ljudskih resursa ne može izmijeniti prethodno iskustvo pojedinca, ono može utjecati na buduće stavove. To se postiže kroz zapošljavanje, obuku i zadržavanje napora koji se usredotočuju na zadovoljstvo zaposlenika.
Komunikacija je važan čimbenik za očuvanje odnosa između zaposlenika. Može se izgovoriti ili izgovoriti na način na koji se tretiraju zaposleni. Orijentacije, programi obuke i programi priznavanja, kao što su nagrade, promocije i podizanje stavova, usredotočuju se na iskustva koja održavaju stavove zaposlenika pozitivnim.
vrijednosti
Vrijednosti se odnose na potrebe, želje, interese, moralne obveze, želje i nesviđanja. Oni obuhvaćaju ono što je najvažnije za zaposlenike. Vrijednosti se često uče i mogu biti subjektivne (dobre ili loše). Planiranje ljudskih resursa mora raditi s menadžerima kako bi razmotrili vrijednosti koje zaposlenici imaju i kako ih usklađuju s vlastitim vrijednostima organizacije. Sparivanjem vrijednosti zaposlenika s vrijednostima organizacije bolje se postižu strateški ciljevi. Zaposlenici su također skloniji pronaći zadovoljstvo na radnom mjestu.
percepcija
Percepcija zaposlenika odnosi se na odnos prema tome što je rezultat prošlog iskustva. Percepcija uzima informacije iz različitih osjetila i povezuje ih s potrebama osobe, prošlim iskustvom i očekivanjima. Rezultat je kako pojedinac ili zaposlenik percipira ili vidi svoje vanjsko okruženje.
Percepcija zaposlenika je ključna za planiranje ljudskih resursa.Ako kandidat za posao vidi organizaciju na negativan način, ona je vjerojatno manje sklon raditi za tu tvrtku.
Zadržavanje zaposlenika postaje teško ako se promijeni njihov pogled na tvrtku. Planiranje ljudskih resursa mora nastaviti privlačiti i zadržavati radnike držeći afirmativnu percepciju. To se najlakše postiže ako aktivnosti organizacije uzimaju u obzir potrebe i očekivanja zaposlenika. To pokazuje da organizacija cijeni svoje zaposlenike. Osposobljavanje za sigurnost zaposlenika, nagrade, aktivnosti koje sponzorira tvrtka i napori za priznavanje, kao što su podizanja, promocije i najave, mogu prikazati tu vrijednost i zadržati percepciju zaposlenika o organizaciji.
