Victor H. Vroom, profesor emeritus menadžmenta na Sveučilištu Yale, razvio je 1964. teoriju o menadžmentu i pokretačima ponašanja zaposlenika koji se odnose na motivaciju. Nazvan teorija očekivanja, njegov rad se usredotočio na objašnjavanje izbora pojedinaca na poslu koji se tiču njihove sposobnosti, vodstva i učinkovitosti donošenja odluka. Vroom ima nekoliko objavljenih radova o upravljanju i organizacijskom ponašanju koji su se u velikoj mjeri smatrali dostignućima u ovom području.
O teoriji
Vroomova teorija motivacije o očekivanju odnosi se na proces odabira pojedinaca na jedan način ponašanja u odnosu na drugi. Kaže se da ako ljudi misle da stavljanje napora vodi dobrom učinku i da dobar učinak donosi poželjne nagrade koje zadovoljavaju jednu ili više njihovih važnih potreba, one će biti motivirane da ulože napor.
Vroom svoju teoriju objašnjava pomoću tri varijable: valenca, očekivanja i instrumentalnosti. Valencija se u osnovi odnosi na nagradu za dobro djelo i koliko je za njih poželjna nagrada. Očekivano vrijeme predstavlja samopouzdanje svakog zaposlenika u njegovoj ili njezinoj sposobnosti kada je u pitanju posjedovanje radnih vještina potrebnih za obavljanje poslova dovoljno dobro da bi se postigla nagrada. Varijabla instrumentalnosti odnosi se na potrebu zaposlenika da vjeruju da kad menadžment ponudi nagradu za dobar radni učinak, oni dosljedno isporučuju nagrade.
Snage teorije
Očekivanja zaposlenika potaknuta su nagradama i poticajima. Uz pravilno postavljene ciljeve, to može potaknuti motivacijski proces koji poboljšava performanse. Kada menadžment ima čvrsto razumijevanje principa teorije očekivanja, oni mogu koristiti koncepte za okupljanje učinkovitijih radnih timova kako bi ostvarili svoje poslovne ciljeve. Oni će bolje razumjeti što trebaju ponuditi kako bi motivirali svoje zaposlenike, potražili prazninu u vještinama koje su potrebne za obuku i obvezale se pružiti nagradu.
Jedna od prednosti teorije očekivanja, ako se dobro primijeni, jest da zaposlenici rado i rado sudjeluju u radnim projektima, jer je uprava planirala sudjelovanje na temelju motivacije osoblja za rad i dobivanja nagrada koje smatraju značajnima.
Neke slabosti
Teorija neće funkcionirati u praksi bez aktivnog sudjelovanja menadžera. Teorija pretpostavlja da su sve komponente već poznate. U stvarnosti, lideri moraju uložiti napor kako bi saznali što njihovi zaposlenici cijene kao nagradu (valenciju). Oni također moraju točno procijeniti sposobnosti zaposlenika (očekivanje) i učiniti dostupnim sve resurse kako bi zaposlenici bili uspješni u svom poslu. Menadžeri također moraju čuvati svoju riječ; zaposlenici moraju vjerovati da će, ako se uključe u rad i trud, doista dobiti obećanu nagradu (instrumentalnost).
Druga slabost teorije očekivanja je kada menadžment nudi određene motivacije i nagrade, ali zaposlenici u njih ne cijene ili ne vjeruju. To je glavna poluga upravljanja koja mora voditi ponašanje svog tima, tako da ako ne odaberu nagrade s dovoljno percipirane vrijednosti, zaposlenici će izgubiti motivaciju za obavljanje posla. Na primjer, menadžeri vjeruju da bi dodatnih 5 dolara plaće trebalo motivirati zaposlenika, ali taj zaposlenik može naći samo povećanje nagrađivanja i odmah vrijedno ako je najmanje 10 dolara. Zbog nerazumijevanja menadžmenta, zaposlenik nije motiviran.
