Poduzeća rastu na temelju rada zaposlenih u poduzeću. Tvrtke se oslanjaju na odjele za ljudske resurse kako bi izgradili radnu snagu koja će pokrenuti poslovanje u budućnosti. Planiranje ljudskih resursa uključuje zapošljavanje najboljih zaposlenika, obuku tih zaposlenika i razvoj tih zaposlenika u budućnosti. Planiranje ljudskih resursa zahtijeva od odjela da razmotri trenutne i buduće poslovne potrebe. Tvrtke koje žele implementirati planiranje ljudskih resursa trebaju razmotriti prednosti i nedostatke prije nastavka.
Proaktivno, nije reaktivno
Planiranje ljudskih resursa ima proaktivan pristup zadovoljavanju potreba tvrtke, što je prednost za tvrtku. S proaktivnim pristupom, tvrtka predviđa buduće potrebe, procjenjuje trenutnu radnu snagu tvrtke i određuje koje akcije treba poduzeti kako bi se pripremila za budućnost. Odjel za ljudske resurse ima sposobnost uzeti u obzir sve aspekte i potencijalne implikacije različitih akcija prije nego što djeluje. Tvrtke koje ne planiraju ljudske resurse reagiraju na potrebe zaposlenika ne dopuštajući dovoljno vremena da razmotre sve opcije.
Razvoj zaposlenika
Još jedna prednost planiranja ljudskih resursa uključuje razvoj zaposlenika. Kako Odjel za ljudske resurse identificira potencijalne zaposlenike kako bi se preselio na buduće upravljačke pozicije, on može provesti aktivnosti koje će razviti vještine upravljanja tim zaposlenicima. Planiranje ljudskih resursa omogućuje tvrtki da pregleda ocjene rada kako bi vidjelo koje vještine nedostaje zaposleniku i pružio mogućnosti za obuku tom zaposleniku.
Kulturni pomak
Jedan nedostatak u planiranju ljudskih resursa odnosi se na aktualno kulturno razmišljanje zaposlenika. Mnogi zaposlenici rade na isti način na koji su bili i obučeni. Ovi zaposlenici uče kako učinkovito obavljati svoj posao i biti ponosni na svoje sposobnosti. Kada menadžment ljudskih resursa odluči uzeti novi pristup i implementira planiranje ljudskih resursa, ti se zaposlenici osjećaju ugroženim. Njihove trenutne vještine ne mogu se prenijeti na nove procese, a zaposlenik mora naučiti novi sustav.
Veća ulaganja ispred
Tvrtka mora uložiti vrijeme i novac za planiranje ljudskih resursa kako bi postala potpuno funkcionalna, što je nepovoljan položaj za tvrtke koje ne rade u gotovini. Razumijevanje planiranja ljudskih resursa zahtijeva od zaposlenika da istraže alternativne pristupe planiranju, ocjenjujući koji pristup najbolje odgovara tvrtki i nastavimo s provedbom tog procesa. Upravitelj ljudskih potencijala treba odrediti kako se novi proces uklapa u postojeće osoblje i dodjeljuje nove odgovornosti svakom zaposleniku. Kada se odgovornosti dodijele, svaki zaposlenik mora naučiti novu ulogu, što zahtijeva dodatnu obuku.
