Upravljanje ljudskim resursima bitna je - ne, kritična - funkcija vaše organizacije. Svakoj održivoj tvrtki potrebni su ljudski resursi, ili ljudi, kako bi pomaknuli misiju, vrijednosti i načela organizacije. I raditi posao. Strateško upravljanje ljudskim resursima omogućuje usklađivanje između HR odjela ili HR funkcije i poslovnih ciljeva vaše tvrtke.
Što je strategija ljudskih resursa?
Strategija ljudskih resursa razlikuje se od tradicionalnih ljudskih resursa u nekoliko važnih aspekata. Strategija upravljanja ljudskim resursima dugoročna je i fokusirana na planiranje radne snage i razvoj radne snage iz perspektive naprednog razmišljanja. Tradicionalna ljudska prava, ili osoblje kakvo se nekad zvalo, više je usredotočeno na transakcijsku prirodu HR-a, kao što je pregled zahtjeva, održavanje popisa FTE-a (ekvivalenti punog radnog vremena) i prijavljivanje zaposlenika za osiguranje. Strateško upravljanje ljudskim resursima, s druge strane, usredotočeno je na usklađivanje kvalifikacija zaposlenika s potrebama radne snage organizacije. Ova vrsta upravljanja ljudskim resursima osigurava obuku i razvoj zaposlenika kako bi se radna snaga pripremila za rast poduzeća, kao i profesionalni rast zaposlenika. Djelotvoran način pristupa strateškom upravljanju ljudskim resursima jest da vodstvo ljudskih resursa sudjeluje u vođenju ili vodi rasprave na visokoj razini ili o izvršnim raspravama o strateškom usmjerenju tvrtke i kako osigurati da radna snaga zadovoljava potrebe tvrtke. Strategija ljudskih resursa ključna je kako u privatnom sektoru tako iu javnom sektoru. Specifične potrebe poslodavaca mogu se razlikovati između sektora; međutim, potreba za strateškom vizijom u kojoj se radi o ljudskim resursima je univerzalna.
Neke od aktivnosti koje spadaju u djelokrug strategije ljudskih resursa uključuju stjecanje mjesta za izvršnim stolom tako da ljudski resursi ne djeluju kao silos. Sudjelovanje u raspravama i odlukama na izvršnoj razini osigurava da je funkcija ljudskih resursa organizacije sastavni dio organizacije. Dobivanje povratnih informacija od supervizora odjela i menadžera je još jedna od funkcija strategije ljudskih resursa. Ako vaša strategija ima utjecaja na organizaciju, ona bi trebala uključivati unos specifičan za odjel.
Vrste strategija ljudskih resursa
Odjel ljudskih resursa općenito ima nekoliko funkcionalnih područja. Uključuju zapošljavanje i stjecanje talenata; odnosi s radnicima i radni odnosi; naknade i naknade; sigurnost na radnom mjestu; te obuku i razvoj zaposlenika. Iako ova funkcionalna područja mogu djelovati zasebno, ona su međusobno ovisna, što znači da ne možete imati zapošljavanje i stjecanje talenata bez naknade za naknadu. Također morate imati obuku i razvoj zaposlenika ako strateški razmišljate o ljudskim resursima. Odnosi zaposlenika moraju održavati pozitivne radne odnose među radnicima, ali radni odnosi mogu biti nužni samo ako je vaša radna snaga sindikalna ili pod prijetnjom da će postati sindikat. Od poslodavaca se zahtijeva da osiguraju sigurno radno okruženje za zaposlenike, tako da je sigurnost na radnom mjestu još jedno potrebno funkcionalno područje.
Iako to nije idealna situacija, moguće je uključiti se u strategiju ljudskih resursa u jednom funkcionalnom području i dopustiti strategiji da se vrati u drugu funkcionalnu oblast. Međutim, strategija ljudskih resursa trebala bi zauzeti holistički pristup. Voditelj ili direktor odjela za ljudske resurse trebao bi biti dio izvršnog tima ako je pristup ljudskih resursa tvrtke zaista strateški. Vrste strategija ljudskih resursa mogu se razlikovati ovisno o funkcionalnom području.
Primjeri strategije upravljanja ljudskim resursima
Usvajanje strateškog pristupa za zapošljavanje i selekciju - stjecanje talenata - može se sastojati od analize trenutne dostupnosti tržišta rada za kvalificirane kandidate i usporedbe s trenutnim i budućim potrebama organizacije. S obzirom na dugoročno gledište, strategija zapošljavanja može uključivati kultiviranje odnosa s područnim fakultetima i sveučilištima kako bi se osiguralo da su svjesni zahtjeva radne snage vaše tvrtke kada studenti diplomiraju.
Na primjer, recite da vaša tvrtka osigurava kvalificiranu njegu. Predviđanje Zavoda za statistiku rada da će doći do 15-postotnog rasta u kategoriji registriranih medicinskih sestara za razdoblje od 2016. do 2026. znači da će nedostatak sestrinstva biti najgori od šezdesetih godina. S strateškog stajališta, vaša bi organizacija dobro radila s fakultetima i sveučilištima kako bi identificirala prioritetne kandidate za pozicije unutar vaše tvrtke. Isto tako, vaši interni treninzi i razvojni napori mogli bi pripremiti sadašnje osoblje za vodeće pozicije, kao što su medicinske sestre koje se kreću na rukovodeće pozicije i medicinske sestre koje mentoriraju nove medicinske sestre.
Drugi primjer strategije ljudskih potencijala mogao bi uključivati vaše odnose s zaposlenicima ili funkcionalna područja radnih odnosa. Odnosi zaposlenika odgovorni su za poboljšanje i održavanje pozitivnih odnosa s trenutnim zaposlenicima, a radni odnosi odgovorni su za vođenje ugovora o sindikatu (kolektivni ugovor) za zaposlenike koji su članovi sindikata. Strateški ljudski resursi u kontekstu odnosa s zaposlenicima mogu uključivati održavanje seminara o raznolikosti radne snage, osposobljavanje supervizora o mjerama usklađenosti (jednako zapošljavanje) i osiguravanje učinkovitog programa afirmativne akcije.To bi bilo osobito važno ako ste državni ugovaratelj sa zahtjevima za izvješćivanje u vezi s praksom zapošljavanja i metodama pristupa koje osiguravaju raznoliku radnu snagu.
Za radne odnose potrebna je proaktivna strategija ako vaša organizacija doživljava pokušaje organiziranja sindikata. Možete razviti program obuke za vaše supervizore kako bi naučili kako prepoznati znakove napora organiziranja sindikata i pripremiti ih za organiziranje kampanja. Također bi ih pripremili za potpuno poštivanje Zakona o nacionalnim radnim odnosima ako bi postali nadzornici u radnom okruženju koje je organizirano u sindikat.
Vaši programi naknada i naknada su ključni za strategiju ljudskih resursa. Morat ćete učiniti više od ponovnog razmatranja plana kompenzacije jednom godišnje. Načela razmišljanja o plaćama i naknadama uzimaju u obzir čimbenike kao što su dostupnost na tržištu rada, prakse plaća konkurenata, vrijednost usluga i proizvoda te kvalifikacije vaše radne snage. U idealnom slučaju, plan kompenzacije i beneficija trebao bi se uskladiti s naporima za obuku i razvoj zaposlenika. Osiguravanje vaših zaposlenika mogućnostima usavršavanja i razvoja za poboljšanje njihovih vještina trebalo bi doći s opipljivim nagradama. Tu je posebno korisna strateška vizija člana osoblja ili menadžera za naknade i naknade.
Strategija ljudskih resursa koja se odnosi na osposobljavanje i razvoj zaposlenika je nemoguća. Kako biste održali konkurentnu prednost, vaša organizacija ne može si priuštiti da se zaustavi na privlačenju najboljih i najsjajnijih kandidata i identificiranju kvalificiranih kandidata. Ključ za održavanje konkurentske prednosti u vašoj industriji priprema vašu trenutnu radnu snagu za promjene u industriji, promociju i mobilnost prema gore. Profesionalni razvoj je neophodan čak i za one koji ne ostaju u tvrtki. Provedba strategije obuke i razvoja zahtijeva ogromnu količinu vremena, energije i novca. Vaša strategija će vjerojatno uključivati stvaranje uvjerljivog prijedloga koji pruža procjenu potreba vašem izvršnom rukovodnom timu i ispituje povrat ulaganja za takav pothvat. Nadalje, planiranje sukcesije treba biti na strateškoj vremenskoj liniji za identificiranje visoko-potencijalnih i talentiranih zaposlenika kojima ćete se dotjerati kroz aktivnosti poput promatranja posla, mentorstva i rotacije poslova.
Zašto vam je potrebna strategija ljudskih resursa
Ako namjeravate ostati u poslu, strategija ljudskih resursa je ključna za opstanak vašeg poslovanja. Tvrtke koje se usredotočuju isključivo na transakcijsku prirodu ljudskih resursa, kao što su obrada obračuna plaća, vođenje evidencije i vođenje politike za bolovanje, mogu se naći u pripremi za budući rast. Trebate strategiju ljudskih resursa da ostanete u rangu s vašim konkurentima i na kraju nadmašite sposobnosti tih konkurenata ako želite postati najbolji u klasi u industriji ili na vašem tržištu. Budući da se strategija ljudskih resursa usredotočuje na individualni i organizacijski rast, također vam je potreban strateški plan za održavanje zadovoljstva poslom i angažmana kroz vašu radnu snagu.
Strategija ljudskih resursa rješava sustavna pitanja koja su proaktivna u bilo kojoj organizaciji. Na primjer, ako je vaša organizacija radno okruženje usredotočeno na tim, u nekom će trenutku doći do sukoba na radnom mjestu. Bez obzira na to je li sukob između zaposlenika ili između nadzornika i zaposlenika, odjel za ljudske resurse je dužan stvoriti okruženje u kojem su nadzornici sposobni riješiti međuresorni sukob tako da ne utječe na druge odjele ili cijelu organizaciju.
Strategija ljudskih resursa također je važna ako se nalazite u industriji u kojoj se događaju brze i stalne promjene, kao što je tehnološka industrija. Bit će gotovo nemoguće za vašu tvrtku da preživi u industriji u kojoj je promjena konstantna. Grčki filozof Heraklit rekao je prije više tisuća godina da je jedina stvar koja je stalna u životu promjena, i naravno, nije se odnosio na tehnološku industriju.
Ugled vaše tvrtke povezan je s vašom strategijom ljudskih resursa. Zajednica koja traži posao je relativno mala. Ako je vaša tvrtka poznata po svom proaktivnom stavu prema osobnom i profesionalnom razvoju zaposlenika, to može potaknuti visoku moralnost u vašoj trenutnoj radnoj snazi. Vaša napredna strategija i akcije također će povećati vaš ugled u zajednici koja traži posao. Časopis Inc rutinski profilira "Najboljih 50 poslodavaca", a mnoge od tvrtki koje su izabrali pozdravljaju svoju stratešku viziju, kao i svoje napore da svojim zaposlenicima daju alate koji su im potrebni kako bi bili uspješni.
Vaša ugledna poslovna reputacija također će biti značajna prednost za stjecanje klijenata i za zadržavanje trenutnih kupaca. Bilo da još razvijate svoju bazu klijenata ili imate mnogo kupaca, učinkovita, dobro promišljena strategija ljudskih resursa neizmjerno će se isplatiti u korisničkoj podršci. Povrat ulaganja za strateške napore u ljudskim resursima je poboljšanje rezultata angažmana zaposlenika, kao i dosljedno visoko zadovoljstvo klijenata i pozitivne povratne informacije.
Kako poboljšati strategiju ljudskih resursa
Ključ za poboljšanje strategije ljudskih resursa je proaktivnost, a ne reaktivnost. I kada razvijete strategiju ljudskih resursa, dokumentirajte je. Ali nemojte dopustiti da taj strateški plan samo sjedi na polici. Uključite svoje zaposlenike u razvoj strategije. I upravljanje ljudskim resursima i članovi osoblja trebali bi biti uključeni u rasprave o strateškim potezima jer će svi u odjelu imati vrijedan doprinos. Dok će voditelj za ljudske resurse ili direktor biti osoba u raspravama na visokoj razini s izvršnim rukovodstvom, trebala bi predstaviti ideje od svih zaposlenika. Menadžer bi također trebao dati priznanje tamo gdje je zaslužan kredit, pogotovo ako članovi osoblja HR-a daju ideje koje djeluju u korist tvrtke.
Drugi način za poboljšanje strategije ljudskih resursa je zapošljavanje HR profesionalaca koji su napredni praktičari. Tijekom procesa zapošljavanja i odabira članova HR tima, postavite pitanja za intervju koji otkrivaju ono što oni vjeruju da su ciljevi odjela za ljudske resurse. Tehnička znanja i vještine, kao što su razumijevanje zakona o radu i planovi za nadoknadu zgrada, odlične su kvalifikacije, ali ako stvarate tim za ljudske resurse svjetske klase, trebat će vam stručnjaci koji vide strategiju kao sredstvo za demonstraciju svoje predanosti i sposobnosti da nose organizacijske misije.
Uspjeh strateškog upravljanja ljudskim resursima
Jessica Thiefels opisuje pet stupova uspjeha u strateškom upravljanju ljudskim resursima. Usklađenost je prva mjera uspjeha. Prije svega, upravljanje ljudskim resursima mora se usredotočiti na ublažavanje rizika i poštivanje saveznih zakona i propisa, te važećih državnih i lokalnih propisa. Pravedne prakse zapošljavanja i usklađenost sa zakonima koji se odnose na ispunjavanje uvjeta za zapošljavanje, na primjer, 1-9 obrazaca, temeljni su za vaš uspjeh u upravljanju ljudskim resursima tvrtke.
Angažman zaposlenika je još jedan stup uspjeha, tvrdi Thiefels. Programi koji prepoznaju uspješnost i postignuća zaposlenika uvelike pridonose poboljšanju zadovoljstva poslom, motivacije, angažmana zaposlenika i produktivnosti.
Uz prepoznavanje zaposlenika, profesionalni razvoj je još jedna mjera uspješnog strateškog upravljanja ljudskim resursima. Mobilnost u karijeri - bilo kroz promocije ili lateralne pokrete na različite pozicije - daje zaposlenicima priliku za učenje novih vještina i istraživanje interesa koji odgovaraju njihovim ciljevima karijere.
Pružanje napredovanja u karijeri svojim zaposlenicima također je izvrstan način upravljanja resursima razvijanjem talenata unutar organizacije. Naposljetku, uspješna strategija upravljanja ljudskim resursima može poboljšati reputaciju Vašeg poslovanja u cijeloj zajednici koja traži posao i interno je među vašim trenutnim zaposlenicima.
