Kada dođe do sukoba u poslovanju, ovisno o veličini organizacije i stupnju sukoba, vaše poslovanje može biti u ozbiljnim problemima. Organizacijski sukob poprima mnoge oblike; od opipljivih, financijskih sukoba do nematerijalnog, moralnog sukoba među zaposlenicima ili između osoblja i vodstva. Bez obzira na razlog, rješavanje sukoba unutar organizacije može se dogoditi tek nakon prepoznavanja i priznavanja sukoba, uzimajući u obzir različite perspektive zaposlenika, timova i uključenog rukovodstva te upravljanje temperom.
Sukob zaposlenika i zaposlenika
Čak i ako postoje samo dva pojedinačna zaposlenika u sukobu, on može podijeliti svoj tim u dvije frakcije, od kojih svaka podržava jednog zaposlenika nad drugim. Ovaj sukob jedan-na-jedan ima potencijal utjecati na moral zaposlenika i zadovoljstvo poslom, osim ako nadzornik i zaposlenici ne pokušaju riješiti svoje razlike. Neformalno posredovanje ili olakšana rasprava između dva zaposlenika može biti jedan od načina za rješavanje sukoba, međutim, obje strane moraju biti voljne sudjelovati u iskrenim i poštenim razgovorima.
Sukob zaposlenika-supervizora
Slično sukobu između dva zaposlenika, sukob zaposlenika i nadzornika također može uzrokovati trenje među članovima tima. Neizbježno će biti zaposlenika koji će stajati na strani svojih vršnjaka, kao i zaposlenike koji vide nadzornikovu perspektivu. U ovom slučaju, zaposlenici za koje se čini da su na strani supervizora mogu biti optuženi za smeđe nosenje jednostavno zbog dinamike odnosa nadzornika i zaposlenika u mnogim radnim okruženjima. Supervizori koji ne mogu upravljati ili riješiti sukob sa zaposlenikom ili skupinom zaposlenika mogu zatražiti pomoć od upravitelja ili odjela za ljudske resurse.
Odjelni sukob
Konflikt odjela ili sukob koji se javlja između funkcionalnih područja organizacije je čest, uglavnom kada se ciljevi odjela razlikuju. Na primjer, pretpostavimo da računovodstveni odjel ima potrebu za kvalificiranim zaposlenicima. Voditelj računovodstva možda neće prepoznati marljive napore koje Odjel za ljudske resurse čini za zapošljavanje kandidata. Ona misli da se HR ne kreće dovoljno brzo da bi se ljudi ukrcali. U ovom slučaju, operativno područje organizacije - računovodstveni odjel - može insistirati da HR usmjeri proces regrutiranja i odabira kako bi tvrtka mogla brzo uklopiti nove zaposlenike. HR, s druge strane, čini sve što je u njegovoj moći kako bi privukao više kvalificiranih kandidata, ali nema sredstava za više.
Moguće je da HR može zahtijevati dublje poznavanje računovodstvenog polja kada je u pitanju zapošljavanje kandidata s računovodstvenom ekspertizom. Međutim, s druge strane, voditelj računovodstva možda nije potpuno svjestan mnogih koraka koje HR mora poduzeti u procesu odabira.
U takvim stvarima, sukob može riješiti svaki odjel objašnjavajući svoje stavove. Nadamo se da će detaljno objašnjenje procesa HR odjela i potreba za osobljem računovodstvenog odjela dovesti do rješenja koje zadovoljava obje strane.
Sukob u upravljanju zaposlenicima
Kada se zaposlenici i menadžerski tim sukobljavaju, jedan od ishoda ove vrste sukoba mogu biti pokušaji zaposlenika da se organiziraju sindikati. Zaposlenici koji su nezadovoljni radnim uvjetima, kao što su plaća, naknade ili radno vrijeme, mogu tražiti pomoć sindikata, ili se mogu sami uključiti u kolektivnu akciju prije odlaska u sindikat radi pomoći. U ovom slučaju, sukob može dosegnuti razinu formalne organizacijske kampanje tijekom koje zaposlenici koji žele osnovati sindikat vide upravljački tim tvrtke kao protivnike. Ovaj sukob može biti skup za organizaciju jer je skupo financirati kampanju za izbjegavanje sindikata, uz izgubljenu produktivnost ako zaposlenici organiziraju štrajk ili zastoj u radu zbog nepravednih radnih uvjeta.
