U istraživanju iz 2003. godine, 5.643 novih zaposlenika u različitim tvrtkama bilo je upitano o njihovom iskustvu na novim poslovima. Četiri posto je izjavilo da je njihov prvi dan na poslu bio toliko loš da se nikada nisu vratili na posao, što poslodavce košta u prosjeku 13.000 dolara po radniku, navodi tvrtka za savjetovanje ljudskih potencijala Drake International. Novi programi usmjeravanja zaposlenika i programa ukrcaja koriste se za upoznavanje zaposlenika s organizacijom, priprema ih za učinkovito obavljanje posla i izgradnju radnih odnosa s ciljem njihovog zadržavanja i olakšavanja njihove produktivnosti.
Orijentacija
Nova orijentacija zaposlenika je tradicionalni način uvođenja radnika u organizaciju. Tipično, orijentacija traje četiri do osam sati i upoznaje radnike s strukturom, misijom i politikom organizacije. Uključuje uvod u priručnik za zaposlenike i osnovne informacije o rasporedu plaća i naknadama. Novi zaposlenici popunjavaju potrebnu dokumentaciju za obračun plaća i naknadu. Kada se orijentacija završi, dodatne obuke i aktivnosti usmjeravanja provode se prema odluci rukovoditelja.
Ukrcavanje
Ukrcavanje je sveobuhvatniji pristup uvođenju i integriranju novih zaposlenika u organizaciju. Orijentacija je rani korak u procesu ukrcavanja, što može trajati 90 dana. U nekim organizacijama, proces ukrcaja traje do jedne godine, ovisno o organizaciji i položaju.
Socijalizacija zaposlenika
Programi ukrcavanja pomažu novim radnicima da steknu znanja, stavove i ponašanja koja su im potrebna da bi bili uspješni u organizaciji. Svi novi zaposlenici, bez obzira na svoje iskustvo, trebaju upoznati društvene i tehničke aspekte organizacije i njihove nove poslove. Olakšana procesom uključivanja, socijalizacija zaposlenika uključuje uspostavljanje učinkovitih odnosa sa suradnicima, ovladavanje poslovnim zadacima, učenje o formalnim i neformalnim strukturama moći, razumijevanje pravila i kulture organizacije te učenje žargona i akronima poduzeća.
Uloge i odgovornosti
Odjel za ljudske resurse (HR) ima sveukupnu odgovornost za proces ukrcavanja. HR planira i razvija materijale za proces i određuje raspored, u dogovoru s neposrednim rukovoditeljem zaposlenika. Materijali obuhvaćaju osnovne informacije o organizaciji koje su nadopunjene informacijama o odjelima i timovima koje je osigurao supervizor. Osim toga, supervizor može dodijeliti suradniku da djeluje kao mentor novom zaposleniku. Tijekom prvih 30 dana supervizor se redovito sastaje s novim zaposlenim i mentorom kako bi procijenio napredak, podijelio nepisana pravila i tradiciju te utvrdio ciljeve i očekivanja. Voditelj ili mentor također zakazuje intervjue za novog zaposlenika s ključnim članovima tima, unutarnjim ili vanjskim kupcima i drugima s kojima će radnik redovito komunicirati. U narednih 60 dana, menadžer i mentor nastavljaju djelovati kao resursi i vodiči za novog zaposlenika, odgovarajući na pitanja, prateći napredak i osiguravajući coaching.
Željeni rezultat
Cilj ukrcavanja, uključujući i orijentaciju, je pomoći novim zaposlenicima da se brzo uspiju i integriraju u organizaciju kako bi bili produktivni i ostali u organizaciji. Uspjeh programa za ukrcaj na poslu pokazuje zadovoljstvo poslom novog zaposlenika, razumijevanje radnih odgovornosti, ovladavanje zadacima, društvena integracija i organizacijska predanost.
