Procjene učinka su sustavni načini mjerenja, pregleda i analize uspješnosti zaposlenika u određenom vremenskom razdoblju i korištenja prikupljenih informacija za planiranje budućnosti zaposlenika u organizaciji. Ova povremena, nepristrana povratna informacija koristi se za procjenu učinkovitosti zaposlenika, kao i za osiguranje potrebnog razvoja i obuke za poboljšanje doprinosa zaposlenika ciljevima organizacije.
Značaj
Zaposlenici su najznačajniji resurs svakog poslovanja, a ocjene uspješnosti odražavaju predanost organizacije razvoju ovog važnog resursa ljudskog kapitala. Ocjene uspješnosti daju gornjoj upravi mogućnost nagrađivanja izvrsnih rezultata ili ukor nezadovoljavajućeg učinka.Ovaj moćan upravljački alat treba izravno odražavati ciljeve i ciljeve cjelokupne organizacije; procjena zaposlenika trebala bi pružiti korisne povratne informacije o doprinosima zaposlenika ili nedostatku doprinosa tim ciljevima.
Postupak
Prema programu ocjenjivanja uspješnosti zaposlenika Državnog sveučilišta North Carolina, "proces procjene sastoji se od tri faze: planiranje, upravljanje i procjenjivanje." Faza planiranja zahtijeva komunikaciju između zaposlenika i supervizora o planu rada zaposlenika, planovima razvoja i očekivanjima posla. Faza upravljanja uključuje praćenje izvedbe i davanje povratnih informacija tijekom cijelog procesa. Faza ocjenjivanja uključuje donošenje odluka o nagradama, kaznama i mogućoj potrebnoj obuci ili razvoju. (Pogledajte referencu 1: Program ocjenjivanja uspješnosti zaposlenika)
metode
Najčešće metode ocjenjivanja rada uključuju ravan rang, usporedbu u paru, ocjenu ljestvice i slobodan odgovor. Menadžeri koji koriste metodu ravnog rangiranja rangiraju zaposlenike od najboljeg do najgoreg počevši od najboljeg zaposlenika i najgoreg zaposlenika, i radeći svoj put prema osrednjim zaposlenicima, jedan po jedan. Metoda uparene usporedbe sustavna je metoda rangiranja zaposlenika tek nakon usporedbe svakog zaposlenika sa svakim drugim zaposlenikom. Metoda ocjenjivanja ljestvice ima specifične kategorije koje se odnose na izvedbu, a zaposlenici primaju ili broj bodova, obično između 1 i 5, ili razred slova, kao što su A, B, C, D ili F, za svaku kategoriju. Metoda slobodnog odgovora u osnovi je esej ocjenjivanja rada koji je napisao nadzornik bez ikakvih zahtjeva ili ograničenja. (Vidi referencu 2: Koje su različite vrste ocjenjivanja uspješnosti?)
djelokrug
Opseg svake ocjene rada treba uključivati sljedeće: pružiti zaposlenicima bolje razumijevanje njihove uloge i odgovornosti; povećati povjerenje kroz prepoznavanje snaga uz identificiranje potreba za osposobljavanjem za poboljšanje slabosti; poboljšati radne odnose i komunikaciju između nadzornika i podređenih; povećati predanost organizacijskim ciljevima; razviti zaposlenike u buduće supervizore; pomoći u donošenju odluka o osoblju kao što su promocije ili dodjeljivanje nagrada; i omogućiti vrijeme za samorefleksiju, samoprocjenu i postavljanje osobnih ciljeva. (Pogledajte referencu 3: Sustav ocjenjivanja uspješnosti)
Razmatranja
Iako ocjenjivanje uspješnosti ima mnoge namjene koje su namijenjene i organizaciji i zaposleniku, ako se taj proces ne provodi pažljivo i ne upravlja, to može rezultirati reakcijom zaposlenika. Konstruktivna kritika može pomoći u poboljšanju performansi, ali postoji tanka linija između pružanja korisnih povratnih informacija i uznemiravanja zaposlenika. Uprava bi uvijek trebala biti sigurna da prepoznaje i nagrađuje izvrsne performanse kako bi se izbjegle prevelike negativnosti. Zaposlenici koji naporno rade i ponose se svojim radom teško će ispravno iskoristiti povratne informacije ako nijedan njihov uspjeh ili pozitivan doprinos nisu uočeni i cijenjeni.
