Bihevioralni pristup sustavu upravljanja učinkom počiva na ideji da od zaposlenika možete dobiti pravu razinu izvedbe na temelju demonstracije poželjnog ponašanja. Ovaj sustav je u suprotnosti s ishodišnim pristupom u kojem se naglašavaju rezultati rada zaposlenika. Zaposlenici moraju dobiti izravno objašnjenje očekivanog ponašanja na početku zaposlenja.
Usredotočite se na proces
Usredotočenost na poželjna ponašanja zaposlenika doista je pomno ispitati proces koji zaposlenici koriste kako bi ostvarili svoje radne ciljeve. Jedan od načina na koji organizacija može osigurati da zaposlenici obavljaju svoje poslove jest razvoj internih politika i procedura. Što su specifičniji postupci, kao što su dijagrami toka koji upućuju na odluke koje zaposlenici trebaju donijeti u okviru njihovog posla, to se više od zaposlenika može očekivati da pravilno izvršavaju rutine u svojim radnim procesima.
Izjave o ponašanju
Sustav upravljanja učinkom sastoji se od obrasca koji upravitelj koristi za procjenu zaposlenika u njihovom specifičnom položaju. Obrazac za ocjenjivanje svakog zaposlenika uključuje izjave koje opisuju opća ponašanja, kao što je izvršavanje radnih zadataka do roka, ili specifična ponašanja, kao što je pisanje pisama s manje od tri pogreške u gramatici, interpunkciji i pravopisu. Bez obzira na vrste izjava koje se nalaze na obrascima, ove izjave će opisati najvažnije kriterije koje zaposlenici trebaju dobro obavljati kako bi pomogli svom poslovnom odjelu da postigne svoje ciljeve.
kompetencije
Neke organizacije odlučuju povezati svoje opise poželjnih ponašanja s izjavama o kompetencijama, dok se druge usredotočuju na izjave koje odražavaju način na koji zaposlenici utjelovljuju temeljne vrijednosti organizacije. Oba tipa iskaza navode minimalnu razinu kompetencije kako bi radnici znali koje će se ponašanje ponašati na radnom mjestu. Ponašanje mora uvijek povezivati na željene rezultate koje organizacija može postići u poslovnom okruženju.
Veza do zapošljavanja i odabira
Organizacija koja želi maksimalno iskoristiti svoj sustav upravljanja učinkom povezat će kompetencije ponašanja s procesom zapošljavanja i odabira. Željeno ponašanje u novom zapošljavanju bit će uključeno u najavu posla u nekom obliku, možda prema kriterijima za posao, i uključeno u esejska pitanja, pitanja za intervju i druge instrumente za skrining kandidata. Menadžeri zapošljavanja tražit će takvo ponašanje tijekom svake interakcije s podnositeljima zahtjeva. Kada zaposlenik dobije novi posao u organizaciji, ona će na početku znati kako organizacijska kultura cijeni određena ponašanja nad drugima.
