Dobro usklađen sustav upravljanja učinkom postao je novi način postizanja organizacijskog uspjeha od strane nekih. Upravljanje učinkom znači povezivanje zaposlenika sa zadacima i funkcijama jednakim njihovim vještinama i znanju. Sustav obuhvaća obuku i razvoj zaposlenika, dinamiku timova i organizacijsko restrukturiranje. Kao takav, sustav upravljanja učinkom je složen jer uključuje zaposlenike, supervizore i strateško menadžersko osoblje. Kao sustav, njegove se prednosti široko oglašavaju, ali sustav mora biti pažljivo praćen kako bi se funkcioniralo bez problema.
Rizik interne konkurencije
Prema ovom sustavu, zaposlenici se međusobno natječu za status posla, položaj i plaću. To bi moglo značiti backstabbing, neuspjeh članova tima da komuniciraju učinkovito i snažno rivalstvo zaposlenika. To može dovesti do disfunkcija odjela i / ili tima, što rezultira neuspjehom u postizanju standarda učinkovitosti.
protekcija
Menadžeri i supervizori teže povjerenju i ovise o jednom zaposleniku više od ostalih. Ovaj zaposlenik može biti predradnik ili voditelj tima. Zaposleniku je povjerena odgovornost objašnjavanja novih radnih mjesta i dužnosti drugim zaposlenicima. To dovodi do razdora i nepovjerenja među članovima grupe. On uzrokuje frakciju tima i negativno utječe na moral i zadovoljstvo zaposlenika. Stav je: "Zašto bih uopće pokušao kad će šef vjerovati zaposleniku A?"
Skupa i konzumacija vremena
Sustavi upravljanja učinkom su skupi, zahtijevaju mnogo administrativnog rada, strpljenja i vremena. Obično su područja koja su pogođena negativno uključuju odjel ljudskih resursa, financije i organizacijski razvoj. Upravljanje učinkom zahtijeva opremanje zaposlenika "pravim" vještinama i znanjem. To znači provođenje opsežnih radionica za obuku, prekvalifikaciju i razvoj karijere za svaku razinu odjela i zaposlenika. To ispada skup proces. Nadalje, projekti se gube jer se zaposlenici obučavaju s novim poboljšanim vještinama. To znači negativnu organizacijsku izvedbu jer je vrijeme kada su zaposlenici mogli raditi bili provedeni u radionici.
Direktorska dilema
Upravitelj ne može učinkovito obavljati svoje zadatke jer previše vremena provodi u nadzoru zaposlenika u vezi s njihovim poslovima. On se suočava sa sustavima procjene vrijednosti. Odlučivanje o vrijednostima i pokazateljima uspješnosti mjerenja postaje izazovno i teško. Nije moguće imati zajedničke pokazatelje jer svaki posao ima različite zahtjeve posla. Upravitelji se suočavaju s preopterećenošću informacijama.
Savijen i birokratski
Tvrtka završava zapošljavanjem i obukom novog osoblja. Upravljanje učinkom stvara nove organizacijske slojeve. Broj zaposlenih se povećava. Sada, umjesto jednog tima koji će napraviti projekt, to rade dva tima. To zapravo utječe na financijsku strukturu organizacije.
