Dobar sustav upravljanja učinkom poboljšava ukupnu profitabilnost tvrtke. Sustavi za upravljanje učinkom pomažu u utvrđivanju očekivanja zaposlenika oko određenih uloga, opisuju resurse koji su im na raspolaganju i osiguravaju strukturu za procjene zaposlenika. Najbolji sustavi su odobreni od strane najvišeg menadžmenta i usklađeni s potrebama poslovanja. Napredno planiranje može vam pomoći u učinkovitom implementiranju sustava upravljanja učinkom.
Uključite zaposlenike u rano planiranje novog sustava. Što su ranije uključeni, to će više kupiti u procesu. Osim toga, osigurat ćete da podaci, očekivanja i poticaji koje sustav potpomogne ima smisla za zaposlenike. Nemojte se bojati zaposliti radnu skupinu sa svojim najboljim vođama mišljenja, čak i onima koji imaju negativno mišljenje. Ti ljudi mogu biti najučinkovitiji zagovornici promjene nakon što se angažiraju. Ako je potrebno, organizirajte radnu skupinu kako bi razumjeli izazov.
Osigurajte da su opisi radnih odgovornosti točni i da odražavaju trenutne poslovne potrebe. Svaki opis treba uključivati specifične zadatke, odgovornosti, vještine i očekivanja uloge. Uključite i unutarnje, tj. Unutar tvrtke, i vanjskog kupca, očekivanja za tu ulogu. Opisi radnih mjesta trebaju jasno definirati vrijednost koju uloga donosi u odjel i tvrtku.
Definirati standarde koji određuju je li izvedba iznad, ispod ili ispod očekivanja. Jedan od načina da se to postigne jest da radna skupina kreira scenarije za svaki posao. Svaki scenarij će se sastojati od različitih radnih procesa. Kako primjerni učinak traži svaki scenarij? Što bi bilo neprihvatljivo? Metrike osiguravaju da je standard mjerljiv. Postoje objektivne metrike, kao što su brojevi i vrijeme do završetka. Također će postojati subjektivna mjerenja, poput stavova ili zadovoljstva kupaca. Potrebno je angažirati stručnu pomoć kako bi se uklonile bilo kakve pristranosti iz subjektivnih mjerila.
Osmislite alat za procjenu. Ovu zadaću najbolje može riješiti vanjski konzultant koji ima iskustva u osmišljavanju anketnih i psihometrijskih instrumenata. Alternativno, stručnjak za ljudske resurse može pružiti pomoć. Ključno je da formulacija potakne objektivnu i poštenu procjenu na temelju ciljeva te pozicije. U idealnom slučaju, stavke ocjenjivanja trebaju odražavati glas kupca ili internog krajnjeg korisnika. Kakav bi ishod kupac želio? Također uključite postupak pregleda. Testirajte uzorak alata kroz stvarne krajnje korisnike i napravite poboljšanja po potrebi.
Obučiti procjenitelje kako dostaviti povratne informacije i izvođenje trenera. Povratne informacije su učinkovite samo ako su primljene. Menadžeri mogu uvelike povećati šanse za prihvaćanje pažljivom pripremom i dostavljanjem poruke. Provedite vrijeme prije ocjenjivanja kako biste osigurali da menadžeri razumiju kako pomoći zaposlenicima kroz proces povratnih informacija.
Potaknite željena ponašanja postavljanjem poticaja. Zaposlenici rade ono što su nagrađeni. To ne mora značiti potpuno preispitivanje sustava kompenzacije. Nagrade mogu biti male kao javno priznanje. Međutim, nagrade su važan način za jačanje dobrih performansi i održavanje visokih standarda.
