Upravljanje zaposlenicima važan je dio vođenja male tvrtke. Poslovne organizacije često se oslanjaju na to da zaposlenici završe poslovne funkcije na pravovremen i učinkovit način. Ugled poduzeća može se dijelom osloniti i na rad njegovih zaposlenika. Vlasnici tvrtki često razvijaju sustav za upravljanje radnim učinkom zaposlenika koji im pomaže u procjeni zaposlenika. Odjel za ljudske resurse i različiti menadžeri obično provode preglede zaposlenika prema smjernicama tvrtke.
činjenicama
Formalni sustav upravljanja radnim učinkom zaposlenika obično se koristi za godišnje ocjenjivanje zaposlenika. Ti sustavi obično uključuju informacije specifične za poslovanje tvrtke i koliko dobro zaposlenici rade u određenim okolnostima. Ove procjene se vrše na razini uprave i zaposlenika. Rukovoditelji se mogu držati viših standarda tijekom procesa ocjenjivanja uspješnosti. Taj viši standard često postoji jer su menadžeri obično odgovorni za osposobljavanje zaposlenika.
Značajke
Pregledi upravljanja učinkom mogu se provoditi u različitim formatima. Vrste sustava ocjenjivanja uključuju ocjenjivanje zaposlenika na skali od 1 do 10 ili ocjenjivanje izvrsnih, dobrih, prosječnih ili loših. Ove evaluacije često ocjenjuju zaposlenike o temama koje se odnose na tehničke vještine, spremnost na učenje, sposobnost samostalnog rada, pojavljivanje na vrijeme i druge važne funkcije. Iako tvrtke mogu koristiti standardne ili univerzalne sustave za upravljanje učinkom, vlasnici tvrtki mogu odlučiti osmisliti vlastiti sustav ocjenjivanja uspješnosti.
Funkcija
Tvrtke često vrednuju procjene zaposlenika kako bi odredile broj ili vrstu nagrada koje je zaposlenik postigao. Nagrade uključuju godišnja povećanja naknade, posebne bonuse, dodatno vrijeme za odmor, bankete za priznavanje zaposlenika ili slične predmete. Ovaj proces pomaže zaposlenicima da znaju što rade i kako mogu ostvariti buduće nagrade. Pregledi upravljanja učinkom mogu također ukazati na područja u kojima zaposlenici trebaju poboljšati svoj posao. Tvrtke mogu tražiti povratne informacije od zaposlenika o lošem poslovanju kako bi se osiguralo da ne postoje nesporazumi o očekivanjima u pogledu zapošljavanja.
Razmatranja
Vlasnici tvrtki mogu odlučiti koristiti procjenu zaposlenika treće strane tijekom procesa ocjenjivanja uspješnosti. Proces upravljanja rezultatima treće strane može pomoći u ograničavanju zakonskih obveza s kojima se tvrtke mogu suočiti prilikom ocjenjivanja osoblja. Te tvrtke također imaju bogato iskustvo u ocjenjivanju zaposlenika i nude odgovarajuće procjene procjene na temelju uspješnosti zaposlenika. Ove procjene mogu biti dovršene u suradnji s vlasnicima ili upraviteljima poslovanja u objektima tvrtke.
Prednosti
Korištenje sustava upravljanja učinkom može pomoći tvrtkama da osiguraju ekstrinzične motivacijske čimbenike za zaposlenike. Ti motivacijski čimbenici osiguravaju da zaposlenici povećavaju razinu produktivnosti pri ispunjavanju radnih zadataka u nadi za buduću nagradu. Povećanje produktivnosti zaposlenika može pomoći tvrtkama da smanje troškove osoblja i poboljšaju prihode od prodaje zahvaljujući većem poslovnom rezultatu. Tvrtke također mogu iskusiti bolji moral zaposlenika kada nude nagrađivanje zaposleniku u sustavu upravljanja učinkom i ocjenjivanja.
