Prestanak zaposlenika često je neugodan, neugodan zadatak; međutim, postoji nekoliko valjanih - i pravnih - razloga za to. U organizacijama koje imaju odjel za ljudske resurse s punim osobljem, nadzornici i menadžeri trebaju potražiti savjet od stručnjaka za ljudske resurse prije nego što otpuste zaposlenika. U manjim poduzećima gdje su rukovoditelji odjela isključivo odgovorni za zapošljavanje i otpuštanje zaposlenika, odluka o prestanku radnog odnosa mora biti pažljivo istražena. Pravni razlozi za prestanak radnog odnosa uključuju nepokornost, privremenu zaposlenost, kršenje pravila i grubo nedolično ponašanje.
Neposlušnost
Neprihvatljivost koja se podiže na razinu izravnog utjecaja na odjel ili tvrtku je neprihvatljiva. Povremena razlika mišljenja između nadzornika i zaposlenika neizbježna je; međutim, ponovljena neposlušnost mora biti riješena. Jedan od načina rješavanja neposlušnosti je progresivna disciplinska mjera koja uključuje korake kao što su verbalna upozorenja, pisana upozorenja i prestanak.
Međutim, dokumentacija je iznimno važna. Ako se od vas ikada zatraži da opravdate praksu zapošljavanja svoje tvrtke ili navedete razlog za otkaz zaposlenika zbog neposluha, bit će vam dobro da imate dokumentaciju. Dokumentacija uključuje disciplinske zapise i izjave nadzornika, upravitelja ili suradnika. Godišnji pregledi rada također podupiru odluku poslodavca da prestane s radom zbog nepokornosti ili drugih pitanja vezanih uz rad.
Prestanak zaposlenika po volji
S izuzetkom ugovornog zaposlenja i zapošljavanja u javnom sektoru, poslodavac može otkazati zaposleniku na temelju doktrine zapošljavanja na neodređeno vrijeme. Doktrina zapošljavanja na neodređeno vrijeme znači da poslodavac može otkazati radni odnos iz bilo kojeg razloga ili bez razloga, sa ili bez najave, pod uvjetom da raskid nije zbog diskriminatornih razloga.
Glava VII Zakona o građanskim pravima iz 1964., kao i drugi zakoni koje provodi Komisija za jednake mogućnosti zapošljavanja SAD-a, sadrži ono što predstavlja diskriminaciju pri zapošljavanju. Državni i lokalni zakoni imaju sličnu strukturu kao i savezni zakoni koji zabranjuju nepoštenu praksu zapošljavanja. Ugovori o radu i kolektivni ugovori općenito imaju određene uvjete na koje poslodavac mora poštivati otkaz.
Kršenja pravila
Neki poslodavci smatraju da su kršenja politika i teška nedolična ponašanja jednaka; međutim, između njih postoji jasna granica. Vaša pravila na radnom mjestu pružaju smjernice, postupke i postupke koji su važni za besprijekorno funkcioniranje vaše tvrtke. Zaposlenicima je potrebna struktura koju pružaju pravila na radnom mjestu.
Ukidanje zaposlenika za kršenje pravila na radnom mjestu je zakonito - primjer kršenja pravila bio bi upotreba droge ili alkohola na radnom mjestu ili pristup neprikladnim web-mjestima na računalima na radnom mjestu. Međutim, dokumentiranje kršenja pravila zaposlenika bitan je korak za utemeljenje vašeg prekida na kršenju pravila. Zaposlenik mora primiti i razumjeti politiku. Osim toga, politika bi trebala biti razumna i opravdana.
Bruto pogrešno ponašanje
Bruto nedolično ponašanje na radnome mjestu predstavlja kazneno djelo koje se može prekinuti. Zaposleni koji se bave grubim ponašanjem općenito su otpušteni zbog ugrožavanja sigurnosti radne snage. Nasilje na radnom mjestu se smatra činom grubog nedoličnog ponašanja za koje bi posljedice trebale biti trenutni prekid. Pod uvjetom da postoje politike na radnom mjestu koje zabranjuju radnje koje potpadaju pod definiciju grubog nedoličnog ponašanja, prestanak zaposlenika za takve radnje je legalan. Morate biti u mogućnosti opravdati svoje razloge za raskid u tim okolnostima, stoga je dokumentacija ključna komponenta prestanka zbog razloga vezanih uz grubo neprimjereno ponašanje.
