Politike ljudskih resursa koje se odnose na prestanak radnog odnosa moraju biti dosljedne, pravedne i opravdane. Niti rukovoditelji ni osoblje ljudskih resursa ne raduju se prestanku zaposlenja; međutim, u slučajevima kada je apsolutno neophodno otpustiti zaposlenika, utvrđene smjernice olakšavaju proces.
Postupci ukidanja za korištenje ljudskih resursa
Poslodavci mogu spriječiti nezakonite zahtjeve za otpuštanje kroz razvoj niza procedura za prestanak radnog odnosa. Uspostavljanje politike i postupka ukidanja ublažava potencijalnu odgovornost za zaposlenike koji traže naknadu štete putem neformalnih pritužbi i parnica. Članovi osoblja za upravljanje ljudskim resursima koji su odgovorni za prestanak radnog odnosa moraju biti upoznati s pravilima i svim promjenama. Osim toga, zakoni o radu i zapošljavanju koji se odnose na prestanak radnog odnosa trebali bi biti dostupni osoblju za ljudske resurse prije upućivanja prestanka zaposlenika.
Disciplina i prestanak rada zaposlenika
Zaposlenici trebaju biti svjesni pravila o radnom mjestu u vezi s disciplinskim mjerama, suspenzijom i prestankom radnog odnosa. Ako vaša tvrtka ima progresivnu disciplinsku politiku, morate imati pisane smjernice koje pokrivaju svaki korak discipline. Najučinkovitiji načini komuniciranja ovih pravila su tijekom orijentacije u novom zapošljavanju i unutar priručnika zaposlenika. Mnogi poslodavci zahtijevaju potpisanu potvrdu od zaposlenika koja ukazuje da su primili i razumjeli politike na radnom mjestu koje su navedene u priručniku za zaposlenike. Svaka datoteka zaposlenika treba sadržavati potpisanu potvrdu u slučaju da dođe do pitanja vezanih uz otkaz ili bilo koju drugu radnu politiku.
Prestanak radnog učinka ili nazočnosti
Postoji nekoliko razloga zbog kojih bi se zaposlenik mogao suočiti s raskidom. Loši učinak i prisutnost su dva vrlo jasna i jasna razloga zbog kojih poslodavci otkazuju zaposlenike. Prestanci zasnovani na uspješnosti obično su kulminacija progresivne politike discipline u kojoj - nakon nekoliko disciplinskih koraka - zaposlenik još uvijek ne zadovoljava očekivanja od posla. Poslodavci sa strogim pravilima prisutnosti često imaju ono što se naziva ne-fault, point-based sustav. Kada zaposlenik dostigne maksimalni broj bodova za neopravdane izostanke, prikladno je otkazati zaposlenika.
Prestanak zbog nepropisnog ponašanja ili pogrešnog prikazivanja
Pogrešno ponašanje i ponašanje zaposlenika koji se loše odražavaju na zaposlenika i tvrtku opravdani su razlozi za prestanak radnog odnosa, osobito kada se loše ponašanje ili ponašanje podigne na ozbiljnu razinu. Bruto nedolično ponašanje, kao što je zaposlenik čije ponašanje predstavlja prijetnju sigurnosti na radnom mjestu, može biti razlog za trenutačnu suspenziju ili ukidanje. Prestanak zbog lažnoga prikazivanja događa se kada poslodavac otkrije da je zaposlenik napravio lažne izjave ili neistinite tvrdnje u vezi s njegovom kvalifikacijom za posao. Pogrešna tumačenja obično se odnose na krivotvorenje zahtjeva za zapošljavanje. To je jedan od razloga što službeni zahtjevi za zapošljavanje zahtijevaju potpis podnositelja zahtjeva koji ukazuje na to da su dostavljene informacije istinite i provjerljive.
Postupak otkazivanja
Stvarni postupak raskida obično započinje nadzornikom ili upraviteljem zaposlenika, koji o tome raspravlja s članom osoblja za ljudske resurse. Zaposleni u ljudskim resursima koji su najprikladniji za prestanak radnog odnosa nalaze se u području odnosa s zaposlenicima odjela. Kada upravitelj odjela i ljudski resursi utvrde da je raskid prikladan, oni zakazuju sastanak sa zaposlenikom. Tijekom sastanka, voditelj i osoblje za ljudske resurse izrađuju dokumentaciju koja opravdava prestanak radnog odnosa i objašnjavaju zaposleniku zašto je prekid radnog odnosa najbolje rješenje za sve strane.
Logistika za prestanak radnog odnosa
Nakon završetka sastanka, član osoblja za ljudske resurse će se dogovoriti za rješavanje pitanja kao što su nastavak davanja, izdavanje konačne plaće i prikupljanje imovine tvrtke. Kada se sastanak završava emocionalno, uvijek je pametno imati barem još jednog svjedoka u stanju pripravnosti i, ako je potrebno, pripadnika sigurnosnih snaga. Nezadovoljni zaposlenici koji primaju uznemirujuće vijesti možda će trebati pažljivo savjetovanje kako bi se izbjeglo ometanje na radnom mjestu.
