Posao upravitelja uključuje neugodnu odgovornost ponekad otpuštanja zaposlenika. Prestanak života zaposlenika je težak i stresan, ali u nekim slučajevima nužan. Postoje slučajevi kada nema alternative za prestanak radnog odnosa. Ako to morate učiniti, provedite istraživanje kako biste utvrdili jesu li vaši razlozi valjani. Neki valjani razlozi za ukidanje zaposlenika uključuju grube nedolično ponašanje, kršenje pravila, lošu izvedbu ili pogrešno predstavljanje zaposlenika.
Doktrina zapošljavanja po volji
Zaposlenost po volji znači da poslodavac može otkazati zaposlenika iz bilo kojeg razloga - ili bez razloga - pod uvjetom da osnova za otkaz nije diskriminatorna. Priručnik za zaposlenike treba sadržavati izjavu o zapošljavanju po volji, a svi ugovori trebaju navesti ugovore o radu koji nadjačavaju doktrinu zapošljavanja.
Uz iznimku okolnosti u nekim državama i posebnih odredbi za zapošljavanje u javnom sektoru, svaki poslodavac u SAD-u može otkazati zaposlenika u skladu s doktrinom zapošljavanja na neodređeno vrijeme. Međutim, ponavlja se da otpuštanje zaposlenika koji koristi doktrinu o volji mora biti iz nediskriminirajućih razloga.
Bruto pogrešno ponašanje
Priručnici za zaposlenike općenito daju definiciju organizacije o tome što čini grubo nedolično ponašanje. Primjer grubog nedoličnog ponašanja uključuje namjerno i namjerno djelo koje predstavlja prijetnju za sigurnost zaposlenika i drugih na radnom mjestu, kao što je nasilje na radnom mjestu. Bez obzira na to, ljudski resursi su odgovorni za utvrđivanje je li bruto nedolično ponašanje namjerno. Osim toga, mora postojati dokumentacija ili iskaz svjedoka koji potvrđuje incident. Kad god činjenice jasno ukazuju da je zaposlenik odgovoran za ugrožavanje radne snage, to je valjani razlog za prestanak radnog odnosa.
Povreda pravila
Priručnici za zaposlenike također sadrže pravila o radnim mjestima koja definiraju koje se radnje smatraju prekršajima kojima se može otkazati, kao što su neposlušnost, lokalna uporaba droga i alkohola i pristup zabranjenim internetskim stranicama. Poslodavci bi trebali redovito pregledavati priručnike zaposlenika kako bi osigurali dosljedno provođenje tih politika i utvrdili odgovarajuće postupke za kršenje pravila. Zaposlenici koji krše pravila radnog mjesta općenito se smatraju nepoštivanjem pravila na radnom mjestu i stoga se od njih traži da napuste tvrtku. Raskid zbog kršenja pravila sličan je raskidu zbog grubog nedoličnog ponašanja, jer mora postojati dokumentacija kojom se podržava odluka upravitelja da prestane.
Loša izvedba
Sustav upravljanja učinkom obično se sastoji od redovitih procjena uspješnosti ili ocjenjivanja zaposlenika. U slučaju da vaša tvrtka ne provodi formalne procjene, kontinuirana povratna informacija o uspješnosti zaposlenika je nadzorna funkcija. U oba scenarija, dokumentacija je apsolutni zahtjev.
Zaposlenici čiji radni učinak ne zadovoljava očekivanja poslodavca, dobivaju planove za savjetovanje, usmjeravanje ili poboljšanje učinka koji su usmjereni na poboljšanje njihovih radnih vještina. Međutim, ove mjere nisu uvijek učinkovite. Pod uvjetom da postoji dokumentacija koja opisuje ponovljena nastojanja da se poboljša radni učinak zaposlenika, razrješenje zaposlenog s niskim poslovnim rezultatima je valjani razlog za prestanak rada. U tom slučaju, poslodavac mora biti u mogućnosti dostaviti dokumentaciju koja podržava prekid.
Pogrešno predstavljanje zaposlenika
Gotovo sve prijave za zapošljavanje sadrže odricanje koje navodi posljedice za falsificiranje kvalifikacija za zapošljavanje. Posljedice falsificiranja dokumenata i kvalifikacija obično su neposredni prekid. Zbog toga morate osmisliti proces odabira koji sprječava loše odluke o zapošljavanju, provodeći opsežne intervjue i temeljna istraživanja.Međutim, pogrešno predstavljanje zaposlenika možda neće doći na vidjelo tek nakon što zaposlenik bude na vašem platnom spisku.
Kada se to dogodi, istražite pogrešno tumačenje. Upoznajte se s zaposlenikom kako biste razgovarali o neslaganjima između izjava o prijavi, a vaš dokaz da se zaposlenik pogrešno predstavio. U nedostatku uvjerljivog razloga za odstupanja, to je još jedan valjani razlog za prekid.
