Proces zapošljavanja i odabira ljudskih resursa obično započinje oglašavanjem slobodnih radnih mjesta i završava se odabirom najboljih kandidata za popunjavanje tih radnih mjesta. Kandidati za zapošljavanje uključuju on-line praćenje podnositelja zahtjeva, preliminarni pregled, intervjuiranje, provjeru reference i pozadine, nakon čega slijedi odabir kandidata. Ovaj se niz koraka obično naziva procesom zapošljavanja; Međutim, stručnjaci za ljudske resurse koriste termine kao što su „stjecanje talenata“ i „upravljanje talentima“ kako bi opisali strateški razvijene procese zapošljavanja i odabira.
Praćenje online prijavitelja
Zapošljavanje započinje strateškim planiranjem iza scene za razvoj radne snage i nastavlja se dugo nakon umirovljenja i ostavke. Međutim, prvi korak koji podnositelji zahtjeva vide je općenito postupak online prijave. Sustav za praćenje podnositelja zahtjeva (ATS) traži od podnositelja zahtjeva da unesu svoje osobne podatke i radnu povijest u označena polja. Sustav zatim analizira opise kandidata za njihove dužnosti, zadatke i odgovornosti te odgovara određenim ključnim riječima i identificira podnositelje zahtjeva koji ispunjavaju osnovne zahtjeve za svaki posao. Poslodavci mogu koristiti tehnologiju za praćenje podnositelja zahtjeva kako bi identificirali kandidate, zakazali intervjue i izvukli podatke o jednakim mogućnostima zapošljavanja (EEO) za potrebe izvješćivanja.
Unutarnje zapošljavanje
Interne metode regrutiranja neznatno se razlikuju. Postavljanje slobodnih radnih mjesta diljem radnog mjesta može prethoditi vanjskom oglašavanju kako bi trenutni zaposlenici dobili priliku izraziti svoje zanimanje za otvaranje radnih mjesta prije vanjskih kandidata. Neki poslodavci imaju pravila o radnim mjestima koja se tiču promocija i transfera - na primjer, neke tvrtke zahtijevaju da zaposlenici budu na svom trenutnom poslu najmanje šest mjeseci prije nego što imaju pravo na prijenos.
Preliminarni pregled
Preliminarni pregled je sljedeći korak u procesu zapošljavanja HR-a. Stručnjaci za zapošljavanje i stručnjaci za zapošljavanje provode preliminarni pregled putem telefonskih razgovora koji se koriste za provjeru povijesti rada i osnovnih kvalifikacija i vještina. Telefonski razgovor je prva točka na kojoj poslodavac izražava svoj interes za kandidata. Telefonski razgovor također je prva prilika da predstavnik poslodavca ostavi dobar dojam na buduće zaposlenike. Stoga poslodavci koji žele poboljšati svoj poslovni ugled koriste preliminarne mogućnosti provjere da predlože da su poslodavci po izboru i tvrtke za koje su podnositelji zahtjeva oduševljeni što ih se razmatra za zapošljavanje.
anketiranje
Za mnoge poslove kandidati prolaze kroz dvije faze intervjua nakon preliminarnog pregleda. Prva faza intervjua uključuje intervju licem u lice s Regrutom ili menadžerom. Sljedeća faza može biti s upraviteljem zapošljavanja ili visokim rukovoditeljem, ovisno o poziciji. Anketari koriste kombinaciju metoda kako bi odredili kandidata koji izgleda dobro za posao i organizaciju. Osim toga, odgovori na intervju bacaju svjetlo na sposobnost kandidata za obavljanje stvarnih dužnosti i artikuliraju svoje vještine i kvalifikacije. Kad god se održi panelni razgovor, anketari općenito postižu konsenzus o kandidatu čije kvalifikacije i etika odgovaraju zahtjevima posla kao i filozofiji organizacije.
Izbor
Proces zapošljavanja završava odabirom prikladnog kandidata. Stvarni proces odabira sastoji se od više od proširenja ponude za zapošljavanje. U nekim okolnostima, pregovori o nadoknadi i naknadi štete nastaju nakon što poslodavac proširi ponudu. U mnogim slučajevima, poslodavci provode temeljna istraživanja i provjere kako bi osigurali da donose mudru odluku o zapošljavanju. U slučaju da prvi kandidat uspješno ne prođe provjeru znanja ili ako referentna provjera otkrije informacije koje upućuju na to da menadžeri zapošljavanja trebaju pogledati druge kandidate, korisne su bilješke s intervjua s drugim kandidatima.
