Obuka i razvoj zaposlenika obično su funkcije odjela za ljudske resurse. Velike organizacije s tisućama zaposlenika mogu imati poseban odjel za obuku i razvoj; međutim, mnoge manje tvrtke oslanjaju se na osoblje za ljudske resurse kako bi podržale potrebe za obukom cijele organizacije. Stvaranje strukture za obuku i razvoj ovisi o nizu čimbenika, kao što su vaše poslovanje i ciljevi obuke, uspješnost zaposlenika, IT mogućnosti i stručnost kadrova.
Provesti procjenu kako bi se utvrdile potrebe za obukom vaše organizacije. To se može postići pregledom vještina i kvalifikacija zaposlenika, dobivanjem informacija od supervizora i menadžera o uspješnosti zaposlenika ili pregledom plana sukcesije vaše tvrtke.Planiranje sukcesije identificira zaposlenike koji pokazuju sposobnost i sposobnosti za buduće liderske uloge unutar tvrtke.
Procijeniti stručnost kadrova. Uspješni treneri imaju stručnost u učenju odraslih i razvijaju kurikulum za teme koje se kreću od nove orijentacije zaposlenika do upravljanja vremenom. Možda imate internu stručnost koja je u stanju razviti obuku o politikama i procedurama na radnom mjestu; međutim, vanjski konzultanti mogu učinkovitije rješavati ciljeve naprednog učenja. Ovi savjetnici za obuku nude određeni stupanj objektivnosti koji osoblje za obuku i razvoj unutar tvrtke možda neće moći jamčiti.
Usporedite troškove zapošljavanja profesionalnih trenera kao stalno zaposlenih ili outsourcinga vaših potreba za obukom i razvojem. Prema istraživanju više od 300 poslodavaca, Američko društvo za obuku i razvoj izvijestilo je da poslodavci troše više od jedne četvrtine svog proračuna za obuku na vanjske stručnjake za obuku. Rezultati ankete pokazuju: "Outsourcing - koji uključuje potrošnju na konzultante i vanjske pružatelje radionica i treninga - je u porastu. Na njega se odnosilo oko 27 posto ukupne potrošnje za učenje u 2009."
Razgovarajte o strategiji ljudskih resursa sa svojim rukovoditeljima i financijskim stručnjacima. Dobijte informacije o proračunskim izdvajanjima na temelju godišnjih projekcija ili proračunskih iznosa na temelju iznosa troškova obuke po zaposleniku. Proračun obuke obično je strukturiran prema prosječnom iznosu po zaposleniku. Ovo ilustrira jednaku raspodjelu resursa i čimbenika obuke u organizaciji na izračune cijene po najmu.
Razmotrite strukturiranje kombinirane obuke i funkcije razvoja za svoju tvrtku. Dodijeliti rutinsko osposobljavanje stručnjacima za internu obuku. Rutinski trening uključuje teme kao što su sigurnost na radnom mjestu, nova orijentacija zaposlenika i obuka za upravljanje učinkom za novo zaposlene ili promaknute supervizore i menadžere.
Angažirati usluge vanjskih savjetnika za obuku za upravljanje i obuku na izvršnoj razini, profesionalni razvoj i usavršavanje specijaliziranih vještina. Osposobljavanje za specijalizirane vještine - na primjer, certifikati vezani uz IT - gotovo će sigurno morati biti ustupljeni ako nemate ogromne resurse za pružanje tehnološki orijentiranih seminara i radionica.
Eksperimentirajte s računalnom obukom za samostalno učenje. Ova vrsta obuke može smanjiti troškove i povećati pristupačnost za zaposlenike koji trebaju fleksibilnost. Nudeći daljinski, on-line trening može maksimalno povećati doseg vašeg treninga i razvoja, kao i poboljšati dostupnost i praktičnost obuke koju pruža tvrtka.
