Rad Fredericka Herzberga, istaknutog psihologa i teoretičara upravljanja radnim mjestima, uključuje studiju 203 inženjera i računovođa iz Pittsburgha. Iz ove studije Herzberg i njegovi kolege razvili su ono što je opisano kao teorija o motivaciji i higijeni, koja se također naziva teorija o dva faktora. Prema toj teoriji, na produktivnost na radnom mjestu utječe zadovoljstvo zaposlenika čimbenicima kao što su prepoznavanje, razine odgovornosti, mogućnosti napredovanja, postignuće, radno okruženje i priroda posla.
Stav je bitan
Pozitivan stav zaposlenika dovest će do većeg osjećaja zadovoljstva svojim poslom, dok će negativni stav spriječiti taj osjećaj. Također, stav osobe može biti zarazan za suradnike, potencijalno umnožavajući osjećaj zadovoljstva ili nezadovoljstva na radnom mjestu. Čimbenici koji oblikuju stavove na radnom mjestu uključuju radne uvjete, razine nadzora, razine odgovornosti, dobitke u statusu i postupke i politike tvrtke.
Postavljanje ciljeva
Postavljanje ciljeva utječe na produktivnost. Najučinkovitiji ciljevi su SMART ciljevi, akronim koji identificira sljedeće kriterije za cilj: specifičan, mjerljiv, orijentiran na akciju, realan i vremenski ograničen. Proces određivanja ciljeva može se koristiti na svakoj razini organizacije. To uključuje postavljanje ciljeva tvrtke, kao i ciljeva uprave, odjela i svakog radnika. Produktivnost se može povećati kada je postavljanje ciljeva redoviti dio poslovnog procesa organizacije - na primjer, integrirano u godišnji postupak ocjenjivanja uspješnosti.
Resursi
Nedovoljni resursi utjecat će na stav i produktivnost zaposlenika. Osim potrebne poslovne opreme i potrošnog materijala, zaposlenici mogu zahtijevati dodatnu obuku kako bi razvili nove vještine za obavljanje dužnosti. Ciljevi izvedbe razvijeni kod zaposlenika trebali bi izričito uključiti alociranje resursa za dodatno osposobljavanje zaposlenika potrebnih za uspješno postizanje cilja. Pristup profesionalnim resursima, kao što su mentori, također oblikuje stav zaposlenika.
Rukovodstvo
Upravljanje će negativno utjecati na produktivnost, a supervizori koji krive druge za pogreške, ne održavaju obećanja, ne pružaju pozitivne povratne informacije ili ignoriraju probleme produktivnosti zaposlenika. Također, razina nadzora zaposlenika može utjecati na uspješnost. Nadzor je vješti čin ravnoteže. Previše nadzora, ili mikro upravljanja, može potaknuti nezadovoljstvo zaposlenika i negativno utjecati na produktivnost. Premalo nadzora ili nedostatka nadzora može također negativno utjecati na produktivnost.
