Organizacijska kultura je osobnost organizacije - "način na koji se stvari rade". Definirana je kao neformalne vrijednosti, norme i vjerovanja koja kontroliraju interakciju pojedinaca i grupa unutar i izvana. Organizacijska kultura je jaka kada postoji velika zajednička predanost temeljnim vrijednostima i slaba kada se kontrola mora provoditi putem administrativnih naloga. Organizacijske kulture služe dvije glavne funkcije: vanjska prilagodba i unutarnja integracija.
Vanjska prilagodba
U svojoj knjizi "Organizacijska kultura i vodstvo", profesor Tehnološkog instituta u Massachusettsu Edgar H. Schein istaknuo je pet elemenata: prva je misija. U jakoj kulturi, skupine su predane misiji i strategiji tvrtke da se bave konkurentnim okruženjem i drugim vanjskim snagama. Drugi i treći element su ciljevi i sredstva. Ciljevi su izvedeni iz misije, ali su specifičniji. Na primjer, misija tvrtke mogla bi biti povećanje tržišnog udjela, ali ciljevi bi uključivali specifične postotke i rasporede. Treći element je sredstvo za postizanje ciljeva, uključujući specijalizaciju rada, sustave kompenzacije i organizacijsku strukturu. Konsenzus o sredstvima dovodi do manje ratova na terenu. Četvrti i peti element su mjerenje i korekcija. Koristeći čvrste podatke (kao što su financijska izvješća) te putem internih i eksternih konzultacija, uspješnost tvrtke mjeri se prema njezinoj misiji, tako da se mogu poduzeti korektivne mjere za rješavanje nedostataka. Korekcija je postupni proces promjene kulture upravljanjem unutarnjim otporom i izgradnjom konsenzusa.
Interna integracija
Organizacijska kultura također igra važnu ulogu u unutarnjoj integraciji. Prema Scheinu, postoji šest ključnih elemenata za integraciju pojedinaca i skupina: prvi je zajednički jezik. Da bi komunicirali učinkovito, članovi grupe razvijaju zajednički skup akcija i riječi. Drugi element su granice grupe - treba postojati konsenzus o tome tko je ili nije član. Vodstvo može formalno postaviti ove granice, ali ih skupina ratificira. U zreloj organizaciji, osoba može pripadati višestrukim skupinama, a za svaku skupinu prelazi iz autsajdera u insajdera. Treći element je raspodjela moći i statusa, a to je proces koji određuje kako se moć stječe i kako se nositi s autoritetom i vršnjacima. Četvrti element je razvoj prijateljstava, normi i običaja unutar grupa. Peti element je sustav nagrada i kazni za pokoravanje i neposlušnost pravilima. Šesti element je da grupe imaju načine - koristeći religiju, ideologiju, uvjerenja i mitove - da objasne neobjašnjivo, kao što su oštra promjena uvjeta poslovanja, tragična nesreća ili prirodna katastrofa.
mehanizmi
Mehanizmi utjecaja na organizacijsku kulturu uključuju način na koji uprava reagira na krizu i dodjeljuje resurse, oblikovanje formalnih sustava i procedura te jasnu izjavu o poslovnoj filozofiji i temeljnim vrijednostima tvrtke.
Razmatranja
Snažna organizacijska kultura može biti prepreka za promjene i može obeshrabriti raznolikost misli, što dovodi do "grupnog razmišljanja" gdje članovi grupe skrivaju svoje razlike kako bi se uklopili.
