Tvrtke koriste testiranje zaposlenja kako bi pomogli pri donošenju odluka o zapošljavanju i promicanju zaposlenika. Poslodavci koriste različite testove, uključujući osobnost, inteligenciju, poslovne vještine, znanje, fizičku sposobnost, situacijsko prosuđivanje i testove znanja jezika. Naslov VII Zakona o građanskim pravima iz 1964. zabranjuje korištenje testova zapošljavanja „dizajniranih, namijenjenih ili korištenih za diskriminaciju zbog rase, spola, vjere, dobi ili nacionalnog podrijetla.“ Valjanost i pouzdanost testa dvije su metrike kojima se osigurava da testovi zapošljavanja nisu diskriminatorni.
vrijednost
Valjanost mjeri stupanj do kojeg test zapravo mjeri ono što tvrdi da mjeri. Valjanost je određena istraživanjem koje su proveli izdavači testova, koristeći smjernice koje je utvrdila Komisija za jednake mogućnosti zapošljavanja i profesionalne organizacije kao što je Društvo za industrijske organizacijske psihologe. Primjerice, model pet faktora osobnosti smatra se dobrim prediktorom ukupne uspješnosti zaposlenika od strane stručnjaka za ljudske resurse. Različiti FFM testovi razvijeni su i potvrđeni početkom 1990-ih i prošli su drugi krug testiranja valjanosti 2003. kako bi se osiguralo da oni i dalje točno odražavaju čimbenike osobnosti povezane s zapošljavanjem.
Vrste valjanosti
EEOC je odobrio tri vrste testova valjanosti. Valjanost sadržaja odnosi se na testiranje funkcije posla, uključujući testove matematike, tipkanja i certifikacije za profesionalne organizacije, kao što su registrirane medicinske sestre. Valjanost sadržaja određuje specifična ponašanja, znanja i zadatke potrebne za određeni posao. Da bi test bio valjan, sadržaj mora biti izravno povezan s poslom za koji se osoba prijavljuje. Valjanost kriterija određuje da li test točno predviđa izvedbu na poslu. Rezultati testa podnositelja zahtjeva uspoređuju se s naknadnim radnim učinkom koristeći ocjene uspješnosti, produktivnost i evidenciju pohađanja. Valjanost konstrukcije identificira koje se dimenzije testa odnose jedna na drugu. Na primjer, iskrenost i pouzdanost nisu iste, već su povezane kao dio osobnosti i ponašanja osobe.
Pouzdanost
Pouzdanost znači da test rezultira dosljednim rezultatima tijekom vremena. Ako se osoba danas testira i nakon šest mjeseci odradi isti test, test će se smatrati pouzdanim ako su rezultati oba testa slični. Primjerice, ako osoba na prvom testu postigne visoku iskrenost, očekuje se da će rezultat poštenja na drugom testu također biti visok.
Dobar test za zapošljavanje
Dobar test zaposlenja mora biti valjan i pouzdan. Ona mora mjeriti ono što tvrdi da mjeri i čini to dosljedno. To je izravno povezano s poslom za koji se osoba razmatra i mjeri jednu ili više važnih karakteristika posla. Prikazuje se u obliku i stilu koji odgovara ispitaničkoj razini obrazovanja. Dobar test također daje donositeljima odluka informacije koje nisu dobivene drugim metodama, kao što su aplikacije, biografije, intervjui, referentne provjere i radni uzorci. Konačno, on je u skladu sa zahtjevima EEOC-a i ne diskriminira ljude na temelju dobi, spola, nacionalnog podrijetla ili religije.
