Zapošljavanje i selekcija su najkritičnije i najznačajnije funkcije ljudskih resursa. Ukoliko organizacija nema najbolje raspoložive zaposlenike, neće moći rasti i cvjetati na tržištu. Pogon i motivacijska razina zaposlenika moraju biti visoki kako bi tvrtka mogla ostvariti svoje ciljeve. Svi koraci procesa zapošljavanja i selekcije jednako su važni u privlačenju i zadržavanju pravog talenta.
Veliki dio posla rukovodstva je utvrđivanje zahtjeva za svako radno mjesto unutar organizacije. Menadžeri tada moraju uskladiti pozicije sa zaposlenicima koji posjeduju odgovarajuće vještine i sposobnosti za taj posao.
Analiza zahtjeva posla
Prepoznavanje zahtjeva za svaku poziciju u organizaciji od ključne je važnosti. Menadžment mora odrediti prihvatljive razine kvalifikacije po kriterijima kao što su postignuća u obrazovanju, prethodno iskustvo i vještine za svako radno mjesto. Kada se utvrde minimalne prihvatljive razine, rukovodstvo može odrediti da odabere najprikladnije kandidate za taj posao.
Uprava i odjel za ljudske resurse moraju pažljivo isplanirati i navesti sve zadatke koje bi radnici obavljali na svakom radnom mjestu. To je bitno jer kandidati za posao moraju razumjeti što će se od njih tražiti ako su zaposleni za određenu poziciju.
Komunikacija slobodnog radnog mjesta
Kad god se u organizaciji javi slobodno radno mjesto, trebalo bi ga široko priopćiti, kako interno postojećim zaposlenicima koji bi mogli biti zainteresirani za prijavu za posao, tako i vanjskim potencijalnim zaposlenicima izvan tvrtke. Unutarnji zaposlenici već razumiju norme i postupke tvrtke i moći će preuzeti novi posao bez dugog razdoblja orijentacije i prilagodbe.Sa vanjskim zaposlenicima, menadžment je sposoban uvesti nove talente i iskustvo u organizaciju.
Ispitivanje kandidata
Menadžment općenito intervjuira samo najprikladnije i najkvalificiranije kandidate za taj posao. Anketar ispituje kandidata o specifičnostima kao što su obrazovanje, prošla profesionalna iskustva, zanimanje za posao i očekivanja od plaće. Ispitanik dobiva priliku procijeniti kvalitete kao što su kandidatova osobnost, sposobnost izražavanja i sposobnost razmišljanja pod pritiskom. Anketar može također prosuditi da li se ideologija kandidata i organizacija te organizacije podudaraju.
Kandidati često prolaze kroz nekoliko krugova intervjua. Samo zadovoljni kandidati napreduju kroz runde. Ovaj proces omogućuje upravi postupno sužavanje polja i zapošljavanje samo onih kandidata koji najviše odgovaraju poslu.
Referentna provjera
Na kraju, HR odjel provodi referentnu provjeru odabranog kandidata. U vrijeme podnošenja zahtjeva, tvrtka traži od svih podnositelja zahtjeva da dostave imena dviju ili više referenci koje mogu jamčiti za vjerodostojnost, sposobnosti i vrijednost kandidata. S ovim vrlo važnim korakom, Odjel za ljudske resurse može utvrditi je li kandidat tko i što tvrdi da je. Referencije mogu biti kandidati za prošle poslodavce, profesore ili druge profesionalne kontakte. Ovi pojedinci daju uvid u sposobnost kandidata.
Ako odjel za ljudske resurse dobije pozitivne povratne informacije o kandidatu, on daje ponudu za zapošljavanje i daje kandidatu datum do kojeg će se prijaviti za prvi dan rada na svom novom radnom mjestu.
