Poslodavci mogu koristiti različite testove za pregledavanje kandidata za posao. Testovi variraju od sposobnosti, osobnosti i medicinskih testova do kreditnih i kaznenih provjera. Prema izvješću Komisije za jednake mogućnosti zapošljavanja SAD-a, poslodavci bi trebali u dobroj vjeri nastojati uzeti u obzir etička pitanja vezana uz stvaranje, administriranje i tumačenje testova zapošljavanja.
vrijednost
Članovi Društva za industrijsku i organizacijsku psihologiju kažu da je valjanost važan čimbenik u stvaranju testova zapošljavanja. Test je valjan ako se njegov sadržaj izravno odnosi na sposobnost obavljanja dotičnog posla. Jeffrey Norris iz Savjetodavnog vijeća za ravnopravnost pri zapošljavanju primjećuje da bi poslodavci trebali redovito pregledavati testove zapošljavanja kako bi se uvjerili da oni odražavaju trenutne potrebe za poslom.
uprava
U skladu s najboljom praksom Povjerenstva za jednake mogućnosti zapošljavanja, postupci i uvjeti kada se daje test bi trebali biti dosljedni. Primjerice, testni administratori bi se trebali pobrinuti da su prostorna rasvjeta i razina buke jednaki za sve kandidate za posao. Društvo za industrijsku i organizacijsku psihologiju kaže da bi administratori testiranja trebali dati isti skup instrukcija svakom podnositelju zahtjeva, primjerice objasniti može li se kalkulatori koristiti ili se pitanja mogu postaviti tijekom testa.
Tumačenje
Erica Klein s internetske stranice "Ask the Headhunter" kaže da poslodavci uspoređuju rezultate testova zapošljavanja s onima dobrog zaposlenika u istom poslu. Na primjer, Klein kaže, ako posao za usluge kupcima zahtijeva komunikacijske vještine i pažnju na detalje, kandidati koji imaju rezultate najbliže onima dobrog člana službe za korisnike najvjerojatnije će biti zaposleni. Drugim riječima, Društvo za industrijsku i organizacijsku psihologiju primjećuje da se rezultati testa ne mogu tumačiti bez utvrđivanja raspona rezultata, od dobrog do lošeg, na temelju rezultata ciljne skupine.
