Iskušenje da sami obavljate svaki zadatak i sami vodite tvrtku, ali ishod tog izbora govori sam za sebe. Pokušajte stajati sa svakom nogom u zasebnoj kočiji dok kontrolirate 16 konja i sigurno ćete se srušiti. Iako posao može preživjeti nakon toga, početak počinje zauzimati ogromne količine srca i duše i proždire vaše dragocjeno vrijeme.
Poželjan izbor zahtijeva ispuštanje uzde i odabir između organizacijskog dizajna koji funkcionira ili odjel, pa razmislite o prednostima i slabostima različitih vrsta prije nego što svoj izbor učinite trajnim. Ispitajte prednosti i nedostatke funkcije u odnosu na odjel kako biste odlučili tko bi trebao obavljati koje uloge u poslu, tko će izvijestiti koga i kako grupirati osoblje radi maksimalne učinkovitosti.
Koje su četiri vrste organizacijskih struktura?
Organizacijske strukture pružaju formalni opis načina komunikacije i donošenja odluka u vašoj tvrtki. Organizacijska tablica prikazuje tko izvješćuje koga i tko ima konačnu riječ o bilo kakvim problemima na radnom mjestu koji bi mogli nastati. Novi zaposlenici mogu se pozvati na organizacijsku shemu kako bi pitali pravu osobu koje odluke i akcije imaju prethodnu suglasnost, a koje zahtijevaju odobrenje svaki put, kao što je da li ili ne naručiti trajnu uredsku opremu ili povrat potrošačkih plaćanja za prilagođene proizvode i usluge. Nažalost, donošenje odluka u hijerarhijskim ili piramidnim organizacijskim strukturama često dovodi do beskrajnih rasprava o odgovornosti bez da članovi tima poduzimaju bilo kakvu odlučnu akciju, stoga istražite prednosti i nedostatke svake strukture prije nego se odlučite na onaj koji najbolje odgovara vašem pothvatu,
Ravna organizacijska struktura
Ravna organizacijska struktura eliminira nekoliko slojeva osoblja između donositelja odluka i zaposlenika na dnu ljestvice. Umjesto vođe tima koji izvješćuje voditelja radnog mjesta, a zatim izvješćuje direktora i tako dalje sve do glavnog izvršnog direktora, timovi od čak 15 ljudi javljaju se jednom upravitelju, koji pak izvješćuje izravno CEO-u. U modelu upravljanja stanovima, svi članovi tima najprije komuniciraju sa svojim upraviteljem. Menadžeri se ponekad međusobno savjetuju prije razgovora s glavnim direktorom, nakon čega se vraćaju na radnu površinu kako bi podijelili informacije sa svojim timovima. Ne manje od jednom godišnje, a èesto i jednom u tromjeseèju, izvršni direktor može razgovarati s cijelom radnom snagom u stanju adrese tvrtke.
Ravna organizacijska shema često podsjeća na pravokutnik ili trapezoid, s najviše dva do četiri sloja između radnika i vlasnika ili izvršnog direktora, u usporedbi s drugim organizacijskim kartama koje mogu imati šest ili više razina autoriteta. Članovi tima imaju malo ovlasti za donošenje odluka, kao što su kada odlaziti na pauzu, ali koji pomaci pokrivaju, koliko sati svaki zaposlenik radi i može li netko djelovati bez stalnog afirmativnog dopuštenja i dalje dolazi od glavnog direktora do upravitelja i odatle članovima tima. Većina lean startup tvrtki započinje s autokratskom ali inače ravnom strukturom koja se na kraju pretvara u hijerarhijsku shemu utemeljenu na funkcijama, osim ako razni timovi namjerno izbjegavaju da postanu birokratski.
Matrix Reporting
U tvrtki koja služi više od jedne geografske regije, nudi više proizvoda, obavlja različite funkcije ili služi više od jedne skupine klijenata, svaki zaposlenik javlja se u više odjela ili odjeljenja. Matrica organizacijske sheme nalikuje dijamantu: zaposlenici na najnižoj razini, menadžeri iz jednog ili više odjela na sljedećoj razini i voditelj tvrtke na vrhu. Ova upravljačka struktura dobro funkcionira s uslužnom djelatnošću, kao što je, primjerice, zadovoljavanje potreba za stanovanjem i zapošljavanjem osoba s invaliditetom.
Funkcionalne organizacije
Jeste li ikada čuli "to nije moj odjel" kada vam trebaju informacije ili morate poduzeti neku akciju? Možda ste se pridružili tvrtki koja je organizirala svoju radnu snagu prema njihovim funkcijama. Car dealerships često koriste ovaj model upravljanja. Tipični prodavači imaju odjel za prodaju i financije koji rade zajedno na svakom poslu, odjel za administrativne usluge koji rješava pitanja ljudskih resursa i usluga korisnicima, servisni tim i odjeljak za oglašavanje. Komunikacija ponekad ne uspijeva zbog prosljeđivanja poruka kroz toliko slojeva autoriteta, ali svatko zna koje odgovornosti ima, tako da se malo do donošenja odluka ne događa dok se različiti timovi ne sastanu kako bi stvorili strategije za postizanje dnevnih, tjednih i mjesečnih kvota za prodaju i servis.
Definicija strukture odjela
U poduzećima s nacionalnim, kontinentalnim ili globalnim dosegom, razbijanje podjela po robnoj marki ili regiji može smanjiti dupliciranje rada i resursa koji se javljaju kada je sustav upravljanja usmjeren na funkciju prevelik. Umjesto nastavka poslovanja kao jedinstvenog, nezgrapnog entiteta, tvrtka koja koristi organizacijski dizajn odjela bi se prvo klonirala, a zatim smanjila svoju radnu snagu. Središnji menadžment uzima prvi pogodak, a slijede ga najmanje kompetentni ili učinkoviti radnici sve dok samo vrhunski proizvođači i dovoljno menadžera ne uspiju učinkovito održavati stvari. U ovom trenutku, najviše plaćeni radnici primaju ponude - često uključujući i velikodušne poticaje - da napuste tvrtku. I nova i stara tvrtka se preimenuju kako bi odražavale promjene, ponekad reorganizirajući se kao (naziv tvrtke) (naziv regije ili broj). Dvije divizije se nastavljaju kao i prije dok ne postanu dovoljno velike da bi se ponovno razdvojile.
Holacracy
Nedavni razvoj pete vrste organizacijske strukture, poznate kao "holakratija", raspodjeljuje moć odlučivanja kroz uloge i odgovornosti. Članovi osoblja odabiru koje uloge žele ispuniti i preuzeti odgovornost za obavljanje bezbrojnih zadataka potrebnih za postizanje ciljeva tvrtke. Sustav, kojeg je stvorio Brian J. Robertson, sruši feudalnu, piramidu moći odozgo prema dolje koju prakticiraju starije, veće organizacije i prenosi donošenje odluka i slobodu djelovanja svakom pojedinom zaposleniku u tvrtki. Zapanjujuće, gotovo 140 tvrtki i računajući su odabrali holacracy kao svoju organizacijsku strukturu od 2018, uključujući Zappos i Mercedes-Benz. Ova struktura nalikuje skupini preklapajućih balončića riječi.
Što je funkcionalna karta?
Zamislite svoju tvrtku kao crtež, s vlasnikom ili izvršnim direktorom na najvišem položaju. Taj crtež započinje vaš grafikon. Predsjednik i dva ili više potpredsjednika nalaze se ispod CEO-a. Pod svakim potpredsjednikom nalaze se dva ili više voditelja odjela: financije, služba za korisnike, produkcijski tim i tim za istraživanje i razvoj. Grafikon prikazuje jasan i izravan lanac zapovijedanja. Informacije putuju od vlasnika i glavnog izvršnog direktora prema dolje, a rijetko se događa da se bilo što kreće prema gore prema upraviteljima odjela do voditelja odjela. Kada se to dogodi, može proći mjeseci ili godine prije nego što bilo koji radnik vidi bilo koju od njegovih ideja.
Što je organizacijska struktura odjela?
Kao što je već rečeno, tvrtke organiziraju podjelu kada tvrtka raste do veličine koja se ne može kontrolirati. Odjeli služe zemljopisnoj regiji ili predstavljaju cjelokupno tržište tvrtke. Svaki izlog nosi samo jednu marku ili liniju proizvoda, osim ako tvrtka nije završila ciklus rasta.
Neke divizijske tvrtke postoje kako bi plasirale nusproizvode drugih industrija. Ovakav pristup smanjuje proizvodnju smeća, dok maksimalno profitira od svake linije proizvoda. Primjerice, tvrtka Procter i Gamble proizvodi sapun, od kojih mnogi dolaze iz nusproizvoda proizvodnje mesa. Njihova lokacija u Cincinnatiju omogućuje tvrtki Procter and Gamble da iskoristi konkurenciju između različitih proizvođača mesa u Ohiu, zadržavajući tako niske cijene. Isti kraj u Cincinnatiju proizvodi i zrno alkohola, tako da je žito koje je napravilo burmu burbona također hranilo jednu krdo stoke. Stajski gnoj i urin koje proizvode stoka i svinje na tom području postaju kemikalije koje se upotrebljavaju u izradi sapuna nakon što se probava i uklone. Životinje također proizvode gnojivo za sljedeće polje žitarica i goriva za farmu u obliku amonijaka i metana.
Što je Matrixed radno okruženje?
Tvrtka koja koristi strukturu matrice za upravljanje i komunikaciju može služiti djeci, obiteljima i odraslima, nudeći usluge predaha, osobnu njegu i obuku za ranu intervenciju djeci i obiteljima, uz pružanje pomoći za spremnost za zapošljavanje odraslim osobama. Kao takva, ovo poduzeće imalo bi odjel za osiguranje kvalitete, stambenu pomoć, obuku za posao i odjel za obiteljske usluge. Voditelji programa mogu se javiti u tri od četiri odjela, pri čemu odjel za osiguranje kvalitete neovisno revidira sva tri odjela, ili svaki odjel može izvijestiti svog nadzornika i stručnjaka za osiguranje kvalitete. Iako struktura matrice povećava komunikaciju između odjela, mnogi zaposlenici još uvijek nemaju moć da donesu spontanu odluku. Različiti programi također se moraju natjecati za proračunska sredstva
Odlučite kako postaviti Vašu poslovnu strukturu
Bez obzira odaberete li funkcionalnu ili divizijsku organizacijsku strukturu, koristite matricu ili samo dopustite da vaša tvrtka djeluje kao holakracija, pobrinite se da svaki član osoblja zna kome izvješćuju i koje dužnosti trebaju očekivati. Ako se odlučite za eksperimentiranje s novijim strukturama, dovedite trenera koji se ističe u tom određenom stilu upravljanja, umjesto da sami prolazite kroz nepoznat proces. Potražite savjet od svojih zdravstvenih osiguravatelja o tome koje organizacijske strukture doprinose stresu i ozljedama na radnom mjestu i pitajte svoje osiguravatelje o svakoj povećanoj vjerojatnosti pravne ranjivosti svake vrste organizacije.
Budući da neke upravljačke strukture rade najbolje u određenim industrijama, obilaze nekoliko sličnih tvrtki i slobodno kopirajte njihov stil ako se čini da ta tvrtka napreduje. Provedite što više vremena promatrajući kako njihova tvrtka funkcionira onako kako će to dopustiti. Postavite svako pitanje, čak i ako se to čini nepoštivanjem ili radoznalošću.
Jednom kad dopustite da se hijerarhija utemeljena na funkciji razvije, dajte svakoj osobi u poduzeću vrijeme da se smjesti u svoju poziciju. Zabilježite uska grla ili borbe za moć. Je li problem položaj ili osoba? Nemojte se bojati premjestiti ljude s jednog mjesta na drugo dok sve ne prođe glatko i počnete stvarati granice dobiti koje se očekuju u vašoj industriji. Ako je položaj stvorio problem, razmislite koje se promjene moraju dogoditi prije nego što ih uklonite s grafikona vaše tvrtke.
Ako se pomaknete s istom osobom oko tvrtke bez ikakvog poboljšanja njezine produkcije ili povećanja njezine kompetencije, potaknite je da pronađe novo radno mjesto drugdje. Možda ćete morati spasiti glavobolju i odmah je otpustiti. Bolje je biti otvoren i pošten od samog početka, a ne boriti se protiv ukorijenjenog, popularnog zaposlenika koji se ne uklapa u njezinu sadašnju ulogu. Što je lošiji zaposlenik postajao ukorijenjeniji i popularniji, to je veći učinak na moral.
Držite situaciju što je moguće pozitivnijom pomažući zaposlenicima kojima trebate pucati, tražeći njihov sljedeći posao. Navedite, primjerice, otpremninu ili ih stavite u programe obuke kao dio procesa odvajanja od tvrtke. Iznad svega, ako imate vremena i resursa, dajte zaposlenicima koje morate otpustiti ili otpustite popis lokalnih resursa kako bi ublažili ekonomske gubitke i pomogli im da se kreću putem do svojeg sljedećeg položaja u potpuno drugoj industriji.
