Financijska motivacija odnosi se na način na koji organizacija koristi strukturu kompenzacije kako bi motivirala radnike na visoke performanse. Tvrtke koriste različite strukture plaća ovisno o vrsti radnog okruženja i prirodi posla koji se obavlja. Različite vrste plaća dodaju različite elemente financijskoj motivaciji koju osigurava naknada.
Osnove
Iako stručnjaci i studije raspravljaju o relativnoj težini novca u motiviranju zaposlenika, postoji opći konsenzus da plaća svakako doprinosi razini motivacije zaposlenika. Jednostavan način da shvatite osnovnu motivacijsku moć novca jest prepoznati da većina ljudi vjerojatno ne bi radila poslove koje imaju ako nisu plaćeni za njih. Čak i zaposlenici koji uživaju u svom radu često bi slijedili druge interese ako plaća ne bi bila čimbenik.
Vrste plaćanja
Koristi se niz uobičajenih formata plaćanja, uključujući izravnu plaću, plaću po satu, plaću po proizvodnji, proviziju, bonuse za uspješnost, dijeljenje dobiti i dioničke opcije, mirovinske naknade i naknade u naturi, koje su popusti za zaposlenike i ostala bezgotovinska plaćanja. financijske koristi. Neke tvrtke koriste određeni format plaćanja, dok druge kombiniraju nekoliko vrsta kako bi ponudile financijsku motivaciju na više načina. Na primjer, prodajna radna mjesta često nude osnovnu plaću, ali potiču prodajne rezultate plaćanjem provizije i ponekad bonusa.
Maslow
Nekoliko istaknutih motivacijskih teorija odnosi se na utjecaj financijske motivacije. Jedna od njih je Hramska potreba potreba Maslowa iz 1943. godine. Psiholog Abraham Maslow opisao je još uvijek istaknutu motivacijsku teoriju s pet razina. Istaknuo je da se ljudi najprije bave fiziološkim potrebama. Jednom kada se sretnu s tim, oni prelaze na sigurnosne potrebe, društvenu pripadnost, samopoštovanje i samoaktualizaciju. Na temelju Maslowove strukture, financijska motivacija može utjecati na fiziološke potrebe na razini jedne osobe u smislu da ljudi trebaju novac za osnovne potrebe za preživljavanjem. Drugi možda žele novac za sigurnost i sigurnost. Socijalni status ulazi na treću razinu. Kod samopoštovanja i samo-aktualizacije, plaća je vjerojatnije motivirajuća samo ako daje vjerodostojnost uspjehu zaposlenika u radu.
Herzberg
Frank Herzberg kasnije je predstavio svoju teoriju o dva faktora, koja je imala paralele s Maslowovom teorijom. Herzberg je u suštini naveo da su prve dvije razine Maslowove hijerarhije higijenski čimbenici, što znači da demotiviraju ako nedostaju, ali nisu jaki motivatori kada su prisutni. Označio je Maslowove potrebe za motivatorskim čimbenicima i predložio da mogu potaknuti zaposlenike na bolje performanse. Čimbenici povezani s dohotkom uključeni su kao čimbenici higijene. Herzberg je napomenuo da dugoročno gledano, plaća ne motivira bolje rezultate, pogotovo ono što se očekuje, kao što je plaća. On je potaknuo rotaciju radnih mjesta i proširenje posla kao bolji motivator jer zadržava zaposlenike aktivnim i daje im raznolik rad.
