Odjeli za ljudske resurse igraju važnu ulogu u područjima kao što su planiranje radne snage, odnosi s radnicima i zaposlenicima, obuka i razvoj i usklađenost s zakonima unutar njihovih organizacija. Budući da nije izravno uključen u proizvodnju dobara i usluga, HR se može smatrati zasebnom funkcijom, osim svakodnevnog poslovanja poduzeća. Ipak, djelotvoran odjel za ljudske resurse može napraviti stvarnu razliku u uspjehu organizacije. Odjel za ljudske resurse obično susreće brojne unutarnje i vanjske čimbenike kao dio svoje funkcije.
Vanjski faktor: raspoloživo radno polje
Možda je glavna funkcija odjela za ljudske resurse održavanje adekvatnog broja osoblja kroz planiranje radne snage. Jedan vanjski čimbenik koji utječe na sposobnost zapošljavanja kvalificiranih kandidata je dostupnost tržišta rada, na koju utječu stope nezaposlenosti, broj kvalificiranih radnika u razumnoj udaljenosti na putovanju na posao i, u nekim slučajevima, dostupnost kandidata sa specijaliziranim vještinama kao što su skrb ili tehnologija. Organizacija može imati poteškoća u prepoznavanju i privlačenju prikladnih kandidata, osobito ako su iste vještine tražene u cijeloj industriji.
Zemljopisni položaj tvrtke također može biti čimbenik ako bazen radne snage nije dovoljno velik u neposrednoj blizini. Zatim, menadžeri za ljudske resurse možda će morati usmjeriti svoje napore na regrutiranje izvan regije i platiti pakete za preseljenje kako bi potaknuli kvalificirano osoblje da zauzme određeno radno mjesto.
Vanjski faktor: Vladini propisi
Federalni i državni zakoni i propisi o radnom mjestu su vanjski čimbenici koji utječu na upravljanje ljudskim resursima koji zahtijevaju ljudske resurse kako bi se osiguralo da je tvrtka u skladu. Propisi mogu utjecati na to kako poduzeće radi na zapošljavanju, obuci, kompenzaciji, pa čak i discipliniranju svojih radnika, a pogrešan korak može rezultirati sankcijama protiv tvrtke ili čak tužbama koje su podnijeli zaposlenici, budući zaposlenici, prodavači i kupci. Primjer je Zakon o Amerikancima s invaliditetom, koji u mnogim slučajevima stvara potrebu da tvrtke modificiraju svoje uredske konfiguracije ili pruže druge razumne uvjete za osobe s invaliditetom.
Interni faktor: Razina rasta
Interni čimbenik koji utječe na ljudske resurse je stopa tekućeg i planiranog rasta tvrtke. Tvrtke koje doživljavaju agresivan rast i brzo širenje mogu zahtijevati da se odjel za ljudske resurse usredotoči na zapošljavanje i zapošljavanje. Stagnirajuće tvrtke mogu više usmjeriti napore na zadržavanje zaposlenika i poboljšati kulturu i radno okruženje tvrtke kroz nadogradnju opisa poslova i povećanje programa kompenzacije i povlastica. Kompanije za smanjenje broja zaposlenika možda će morati donijeti žalosnu odluku da izgube dio svog osoblja; poruku koja je često prepuštena HR-u za prijenos.
Interni faktor: uporaba tehnologije
Jedan od ključnih unutarnjih čimbenika koji utječu na planiranje ljudskih resursa je spremnost odjela za ljudske resurse i uprave poduzeća da koriste tehnologiju za pomoć u određenim ključnim funkcijama ljudskih resursa. Na primjer, tvrtke koje bolje koriste alate kao što je upravljanje internetskim prednostima, gdje zaposlenici mogu sami mijenjati svoje planove za pomoć, pružaju zaposlenicima ljudskih resursa više vremena da se usredotoče na druga područja kao što su zapošljavanje ili obuka i razvoj zaposlenika. To može osloboditi znatnu količinu vremena i resursa u cijeloj organizaciji.
