Potpuno razumijevanje prirode neizravnog i izravnog sukoba ključno je za pretvaranje sukoba u mogućnosti. Sukob se može početi s jednostavnim neslaganjem, ali onda prerasta u situaciju u kojoj jedna ili više strana osjeća stvarnu ili pretpostavljenu prijetnju. Percepcije, emocije i položaj u lancu zapovijedanja često određuju je li sukob neizravan ili izravan. Nikada nećete u potpunosti ukloniti ni jednu vrstu s radnog mjesta, ali možete naučiti upravljati objema vrstama učinkovito.
Neslaganje s sukobom
Neslaganje je jednostavna razlika u mišljenju da, prema Dougu Hovatteru, izvanrednom profesoru i agentu za proširenje na Sveučilištu West Virginia, najčešće postavlja temelje za nove ideje i načine rada. Nasuprot tome, i neizravni i izravni sukobi obično proizlaze iz neslaganja koja su usredotočena na duboko ukorijenjene vrijednosti, motivacije, percepcije, ideje ili želje. Za razliku od neslaganja, sukobi najčešće proizvode negativne rezultate. Prema Hovatteru, najčešći su nezdrava konkurencija, neprijateljstvo, sumnjičavost i nepovjerenje.
Neizravni sukob
Komunikacijski stil osobe najčešće određuje je li sukob neizravan ili izravan. Indirektni komunikatori tipično "djeluju" preko neverbalnog ponašanja kao što su ukočen stav tijela, prekrižene ruke, upečatljive oči, uzdasi, ton glasa, stanke ili tišina. Osoba želi spasiti lice ili napraviti točku, ali izbjegavati izravnu konfrontaciju. Cynthia Joyce sa Sveučilišta u Iowi, koja piše u studenom 2012. u izdanju časopisa Independent Voice, glasila Međunarodne udruge ombudsmana, kaže da kada neizravni sukob uključuje razgovor, on se obično usredotočuje na pitanja koja počinju riječima poput "wouldn" radije "ili" nije li to istina."
Izravni sukob
Izravni sukob može rezultirati potpunim ratom između zaposlenika u Vašem poslovanju. Hovatter objašnjava da se u poslovnom okruženju većina izravnih sukoba usredotočuje ili na raspodjelu i korištenje poslovnih resursa ili na moć i autoritet. Izravni sukobi, optužbe, izravno osporavanje vlasti i borbe za moć uobičajeni su primjeri. Od vitalne je važnosti da se izravni sukob brzo kontrolira jer može ugroziti čitavo vaše poslovanje, au nekim slučajevima može dovesti i do nasilja.
Upravljanje konfliktima
Postoji pet glavnih strategija upravljanja konfliktima koje možete odabrati u rješavanju konfliktne situacije. Odlučite li se nositi sa situacijom prisiljavanjem, prilagođavanjem, izbjegavanjem, kompromitiranjem ili suradnjom ovisi o vrsti sukoba i vremenskim ograničenjima. Iako je cilj očuvanje ili popravak radnog odnosa, to nije uvijek moguće. Na primjer, možda ćete morati potvrditi moć da zaustavite izravni sukob između dva zaposlenika. Ako ste pokušali izbjegavati neizravni sukob - koji najvjerojatnije neće raditi - kompromitiranje ili suradnja može biti bolja strategija.
