Većina tvrtki daje pregled učinka barem jednom godišnje koji pojašnjava što zaposlenik radi dobro i što treba poboljšati. Iako može biti teško reći radniku da njegova izvedba nije u redu, pažljivo birajući vaše riječi može pomoći u promjeni problematičnog ponašanja bez izgreda.
uključiti
Pitajte zaposlenika da li je svjestan problema. Slušajte njegov odgovor bez prekida. Ako je ponašanje novo, a zaposlenik je prethodno ispunio očekivanja, zatražite bilo koji razlog za promjenu u učinku.
Predložite primjere alternativnih ponašanja i razmislite o zaposleniku za različite načine rješavanja iste situacije. Recite zaposleniku koja bi razina učinka bila prihvatljiva i zamolite ga da da akcijski plan kako će ispuniti ta očekivanja.
Potvrdite s zaposlenikom da on razumije zahtjeve radnog mjesta, vremenski okvir za ponovnu procjenu svog rada i da je predan poduzimanju potrebnih promjena.
Izbjegavajte
Nemojte davati kritike bez savjetovanja o tome kako poboljšati ponašanje. To će se smatrati napadom. Nemojte započeti sastanak s potpuno drugom temom, a zatim prijeđite na temu negativne recenzije. Usmjeravanje na problem pomoći će jasnoj točki razgovora. Međutim, ako zaposlenik obavlja neke dijelove svog posla, spomenite ih. To pokazuje da ste sposobni prepoznati pozitivno ponašanje.
Nemojte davati kritičke izjave o njegovoj osobnosti, kao što su: "Ne brinete za pravila!" Navedite specifično ponašanje koje je zabrinjavajuće, zajedno s primjerima koji pokazuju kada je zaposlenik pokazao takvo ponašanje. Primjerice, "Naša pravila kažu da uvijek morate nositi kacigu na gradilištu. Ovog mjeseca vi ste tri puta bili promatrani bez kacige. Što se dogodilo?"
Ako se zaposlenik ne slaže s negativnom ocjenom, nemojte ulaziti u argument. Ako dođe do točke koja vam se nije dogodila, zamolite neko vrijeme da razmislite o tome. Inače odgovorite tako što ćete reći nešto poput: "Vidim kako se osjećate, ali za sada, moram inzistirati da slijedite ovu politiku u budućnosti."
Ne raspravljajte o ponašanju ili mišljenjima drugih zaposlenika. Evaluacija bi trebala biti objektivna mjera učinka ovog zaposlenika u odnosu na zahtjeve posla. Osim toga, ako i drugi zaposlenici imaju probleme s performansama, to ne opravdava ponašanje radnika koji se ocjenjuje.
