U 21. stoljeću u tijeku, neprofitne, vladine i privatne organizacije nastoje se prilagoditi sve promjenjivom profesionalnom okruženju. U tim organizacijama, ljudski resursi, ljudski resursi, odjeli se suočavaju s posebnim izazovima. Njihova uloga, upravljanje ljudskim resursima, uključuje zapošljavanje novih zaposlenika, upravljanje naknadama i praćenje usklađenosti propisa. Kako bi se najbolje pripremili za promjenu u upravljanju ljudskim resursima, odjeli za ljudske resurse moraju se suočiti s izazovima zadržavanja i izgradnje talentirane radne snage.
Višegeneracijska radna snaga
Jedan od glavnih izazova s kojima se suočavaju odjeli za ljudske resurse jest opsluživanje više generacija unutar jedne radne snage. Danas, baby boomers, baby busters, generacije x, i generacije y osoblje može raditi u istoj organizaciji, često s različitim potrebama, očekivanjima i snagama. Dok je u Sjedinjenim Državama trenutno zaposleno oko 76 milijuna Baby Boomera, u mirovinu će 21. stoljeće vidjeti ekstremne promjene u očekivanjima na radnom mjestu i okruženju. Za dolaznu radnu snagu, mentalitet "unajmljen za život" iz prošlosti bit će zastario jer radnici sve više mijenjaju poslodavce nakon 3 do 5 godina rada. Stavljajući veći naglasak na pravilnu ravnotežu između posla i života, oni će biti motivirani mogućnostima učenja i pozitivnim povratnim informacijama. Kako bi zadržali te zaposlenike, odjeli za ljudske resurse moraju biti spremni odgovoriti na te potrebe.
Promjena uloge
Kako se pripremaju za 21. stoljeće, odjeli za ljudske resurse moraju se prilagoditi promjenjivoj ulozi unutar organizacije. Prelazeći s tradicionalnog na strateški pristup, upravljanje ljudskim resursima u 21. stoljeću bit će mnogo dinamičnije nego u prošlosti. Osnovne osobne funkcije koje karakteriziraju tradicionalno upravljanje ljudskim resursima, kao što su održavanje osobnih dosjea i evidencija i obrada dokumenata, bit će zamijenjene fokusom na promicanje sposobnosti, vještina i znanja zaposlenika. Odjeli za ljudske resurse mogu se najbolje pripremiti za svoju promjenjivu ulogu usvajanjem “perspektive ljudskih ulaganja” koja je aktivnija od reaktivne i koja se više ne oslanja na hijerarhijske organizacijske strukture prošlosti. Umjesto toga, fokus će biti usmjeren na zadovoljavanje potreba potrošača i zaposlenika i korištenje poslovnih strategija u politikama i praksama ljudskih resursa.
Izazovi zapošljavanja
Regrutiranje radne snage koja odražava današnju stvarnost još je jedan izazov za odjele za ljudske resurse. Kako bi se pozabavilo izazovom privlačenja nove generacije zaposlenika, HR profesionalci mogu iskoristiti popularnost Interneta. S online oglasima za posao i web-lokacijama tvrtki, odjeli za ljudske resurse sada mogu provoditi 24-satno zapošljavanje. S tim širim opsegom, napori za zapošljavanje više se ne mogu ograničiti na odjel za ljudske resurse i sve više će uključivati brojne odjele i aktere unutar organizacije.
Kako bi razvili radnu snagu koja odražava raznolikost potrošača i klijenata, odjeli za ljudske resurse trebali bi doprijeti do manjinskih skupina koje su bile diskriminirane i isključene u prošlosti. Strategije zapošljavanja mogu uključivati korištenje manjinskih regruta, usmjerenih na sveučilišta s visokim upisom u manjinu, te uspostavljanje odnosa s manjinskim organizacijama kao što su kongresni klub latinoamerikanaca ili Fond United Negro College.
