U današnjem globalnom selu, tvrtke sve više zapošljavaju zaposlenike koji se nalaze u različitim zemljama. I useljavanje je uobičajeno za zaposlenike da rade rame uz rame s ljudima iz drugih dijelova svijeta. Kao rezultat toga, mnoga radna mjesta čine mnoštvo kultura, što također znači da su pune različitih tradicija, jezika i manirizma. Da bi multikulturalno radno mjesto bilo uspješno, potrebno je rukovodstvo koje razumije kako učinkovito voditi i odnositi se prema ljudima iz cijelog svijeta.
Definicija upravljanja među kulturama
Upravljanje među kulturama događa se kada menadžer nadgleda zaposlenike iz kulture koja nije njezina vlastita ili kada su zaposlenici u timu iz različitih zemalja. Postoji više načina na koje se može uspostaviti multikulturalni tim. Organizacije imaju urede u različitim zemljama kojima upravljaju ljudi u sjedištu. U drugim slučajevima, udaljene zaposlenike širom svijeta upravlja netko u drugoj zemlji. Drugi scenarij je kada su ljudi emigrirali iz različitih zemalja i radili zajedno s drugima koji su također putovali iz drugih zemalja.
Da bi upravljanje među kulturama bilo djelotvorno, menadžer mora identificirati i priznati razlike u kulturama, praksama i preferencijama članova tima. Menadžeri također trebaju moći mijenjati ili prilagođavati određene poslovne procese ili sustave, kao što je način na koji se informacije prenose ili način na koji se donose odluke, kako bi se poboljšala učinkovitost radne snage.
Zašto je upravljanje među kulturama važno
Zamislite da radite u okruženju u kojem je vaš menadžer bio nesvjestan s problemima koje ste imali s njim ili s članovima vašeg tima. Jesu li ta pitanja bila izravno povezana s međukulturnim razlikama ili s drugim problemom, rad pod osobom koja je slijepa za njih ne stvara ugodno ili učinkovito radno mjesto. Snažan vođa nije odgovoran samo za osiguravanje izvrsnog rada svog tima, već je zadužen i za stvaranje okruženja u kojem se doista može ostvariti dobar posao. Međukulturni menadžeri moraju biti svjesni bilo kakvih problema s kojima se njihov tim suočava, ili se suočiti s njima u budućnosti, a zatim razviti strategije za njihovo prevladavanje. Učinkovito upravljanje među kulturama izravno pridonosi ukupnom uspjehu organizacije.
Kada stvari idu glatko, ljudi iz različitih zemalja u timu proširuju opseg razumijevanja. Ljudi iz Indije možda imaju više poznavanja tržišta jugoistočne Azije, na primjer, dok netko iz Brazila može znati više o tome što potrošači traže u Južnoj Americi. Zaposlenik iz Njemačke očito može govoriti njemački sa svojim klijentima iz te zemlje, što dovodi do bolje usluge i angažmana. Sve to izravno doprinosi krajnjem ishodu.
S druge strane, posjedovanje interkulturalnog tima također može uzrokovati poremećaje na radnom mjestu, kao što je usporavanje svakodnevnih procesa. Različiti stilovi komunikacije, zajednički problem u međukulturnim poslovnim okruženjima, mogu biti frustrirajuće za rješavanje i mogu ometati članove tima da prenesu svoje ideje. Neke kulture napreduju na ravnim organizacijskim strukturama, dok druge preferiraju hijerarhiju odozgo prema dolje. Ova neusklađenost može za neke zaposlenike dovesti do uznemirenosti ili zabune. Interkulturni timovi zahtijevaju voditelje koji su obučeni i iskusni u rješavanju kulturnih pitanja i koji mogu razviti strategije za njihovo ublažavanje.
Zajedničke prepreke međukulturama
Komunikacija je glavna prepreka između različitih kultura. To može biti u obliku jezične barijere, gdje neki članovi tima ne govore tečno jezikom na kojem se obavlja posao. Možda će im trebati više vremena da prenesu svoje ideje. Oni također ne mogu ispravno prenijeti svoju poruku ili članovi tima ne mogu ozbiljno shvatiti svoje ideje zbog niže razine jezičnih vještina.
Komunikacijske barijere mogu biti povezane is stilovima komunikacije. Na primjer, mnoge zapadne kulture cijene izravan govor u točkama, gdje se istočnjačke kulture koriste za više indirektnih govornih obrazaca. Ova neusklađenost stilova komunikacije može dovesti do zabune, gdje članovi tima ne razumiju što se govori. Ako ste, primjerice, navikli izravno govoriti, a vaš suradnik je iz istočne kulture i govori indirektno, možda nećete prepoznati ono što on pokušava reći, čak i ako oboje govorite istim jezikom. To bi moglo biti štetno, pogotovo ako vam pokušava dati upute o tome kako učiniti nešto kritično za vašu ulogu u organizaciji. Različiti stilovi komunikacije također mogu navesti zaposlenike na uvredu. Ako govorite na izravniji način, netko tko nije naviknut na tu vrstu jezika može biti uznemiren ili uvrijeđen nečim što kažete, čak i ako to nije ono što ste namjeravali.
Način na koji je organizacija strukturirana također može biti prepreka za timove među kulturama. Organizacijske strukture variraju od tvrtke do tvrtke. One uključuju horizontalne organizacije u kojima ne postoji službena hijerarhija i tvrtke s nekoliko razina upravljanja, gdje se riječ nadređenog smatra zakonom, a ne slijediti direktive kao znak nepoštivanja. Kada radite s kulturama koje različito gledaju na autoritet, način na koji je organizacija strukturirana može uzrokovati probleme. Neki se zaposlenici možda ne osjećaju ugodno iznoseći ideje koje se ne slažu s upraviteljem, dok drugi to mogu učiniti, ali čine ozbiljnu kulturnu pogrešku.
Neka kultura također može utjecati na stil odlučivanja. Sukobi između upravitelja i zaposlenika, ili između dva zaposlenika, mogu nastati ako se analitički donose odluke, a drugi instinktivno. Slično tome, neki zaposlenici mogu donositi odluke brzo, dok drugi uzimaju svoje vrijeme. To može uzrokovati trenje između članova tima. Ako se barijere između kultura ne rješavaju učinkovito od strane menadžmenta, one mogu usporiti dnevne zadatke, utjecati na timske odnose i poremetiti veće poslovne inicijative.
Strategije za upravljanje među kulturama
Kako bi uspješno nastupali kao menadžer međukulturalnih kultura, trebalo bi koristiti niz strategija za rješavanje pitanja koja nastaju kao rezultat kulturnih razlika. Jedna od najvažnijih strategija je prilagodba. Zanemarivanje kulturnih razlika ili nerazumijevanje njihove važnosti može biti štetno. Umjesto toga, imperativ je priznati kulturne praznine koje mogu postojati u timu i otkriti načine za njihovo zaobilaženje. Menadžer mora biti sposoban razmišljati o kreativnim rješenjima kulturnih barijera. Primjerice, ako se zaposlenik suočava s jezičnom barijerom, umjesto da zahtijeva od zaposlenika da uzima časove formalnog jezika, što može biti skupo i dugotrajno, upravitelj može provesti neko vrijeme jedan-na-jedan s zaposlenikom kako bi ga podigao ubrzati određene poslovne uvjete koji se svakodnevno koriste u uredu.
Druga strategija koju neki menadžeri koriste je strukturalna intervencija. To im omogućuje preraspodjelu zadataka ili premještanje zaposlenika u tim kako bi se poboljšala učinkovitost, povećale mogućnosti učenja i smanjila zbunjenost. Da bi to učinio učinkovito, menadžer mora biti usklađen sa vještinama i iskustvom svakog člana tima, te razumjeti njihove prednosti i slabosti. Kada pokušavate proći kroz jezičnu barijeru, može vam se činiti kao očigledan izbor za uparivanje zaposlenika koji govore isti jezik. Iako to može djelovati u nekim slučajevima, dugoročno možda neće biti učinkovito jer se ne bavi ključnim pitanjem tečnosti jezika. Umjesto toga, upravitelj može upariti zaposlenika s jezičnom barijerom s drugim zaposlenikom koji se ističe u poučavanju i komunikaciji i ima beskrajnu količinu strpljenja.
Neki među-kulturni vođe odlučuju se za rukovoditeljsku intervenciju kao strategiju za rješavanje prepreka povezanih s kulturom. To uključuje postavljanje specifičnih temeljnih pravila za tim i stupanje u situaciju kada je potrebna autoritativna uloga. U slučaju jezične barijere, na primjer, upravitelj može od tog djelatnika zatražiti da vidi koliko može samostalno učiti i komunicirati. Ako taj plan ne uspije, upravitelj može dodijeliti nekome u timu da pregleda svoj rad kako bi osigurao da zadovoljava standarde tvrtke. Ili, ona može stupiti u sebe i pregledati rad zaposlenika, detaljno prelazeći preko specifičnih pitanja vezanih uz komunikaciju s njim.
Ovisno o ozbiljnosti kulturne barijere, upravitelj može izabrati da u potpunosti ukloni zaposlenika iz tima. To je skupa strategija jer tvrtka ulaže mnogo novca i vremena u zapošljavanje i obuku zaposlenika. Međutim, ako su kulturne razlike previše drastične da bi se prevladale, uklanjanje zaposlenika iz tima može biti jedino rješenje. To vjerojatno nije prva strategija koju će menadžer pokušati. Umjesto toga, učinkovit menadžer za međuljudske odnose najprije će potrošiti vrijeme na pronalaženje drugih načina za rješavanje kulturnog pitanja bez pribjegavanja prestanku. U slučaju jezične barijere, ako zaposlenik ili ne želi uložiti napor kako bi poboljšao svoje vještine na jeziku tvrtke ili jednostavno nema vještine za učenje jezika, tada se uklanjanje iz tima može biti jedina opcija za spašavanje ostatka grupe. Uklanjanjem dotičnog zaposlenika, upravitelj tada može usmjeriti napore i energiju na druge članove tima i pomoći im da i dalje ispunjavaju organizacijske ciljeve, umjesto da troše veliku količinu vremena pokušavajući riješiti situaciju koja možda nema brzih popravaka.
Kako trenirati za upravljanje među kulturama
Mnoga sveučilišta nude tečajeve o upravljanju među kulturama kao dio poslovnog stupnja ili MBA. Fokus je općenito na primjeni utvrđenih poslovnih principa kako bi se pomoglo u rješavanju međukulturnih pitanja na radnom mjestu. Ovi tečajevi utvrđuju koja je kultura i kako ona utječe na to kako zaposlenici na radnom mjestu donose poslovne odluke i bave se podacima o autoritetima. Neki tečajevi također pružaju strategije za rješavanje uobičajenih problema među kulturama s kojima se menadžer može suočiti, uz pregovaračke vještine koje menadžeri mogu koristiti na radnom mjestu. Ovi tečajevi pomažu menadžerima da se nose s timovima koji se bave kulturom s kojima rade, kao is klijentima i izgledima drugih kultura.
Osim dobivanja formalnog obrazovanja u upravljanju među kulturama, neki lideri mogu odlučiti učiti na poslu tako što će se upustiti u svakodnevne aspekte. Drugi mogu pokušati tečaj iz organizacije koja se konkretno bavi međukulturalnim obrazovanjem za profesionalce, kao što je Globalna integracija, koja pruža praktične savjete i alate koji se vode na radnom mjestu kako bi se bolje nosili s kulturnim razlikama unutar tvrtke.
Primjeri upravljanja među kulturama
Pomoću globalnih komunikacijskih alata, kao što su internet i mobilni telefoni, velikim i malim tvrtkama je lako poslovati na međunarodnoj razini. Multinacionalni divovi, kao što su Google ili Apple, djeluju u nekoliko zemalja diljem svijeta i smatra se da se njihov tim rukovoditelja bavi ljudima iz različitih kultura.Međutim, ne morate biti Google ili Apple da biste bili dio tima za međusobnu kulturu. Mala i srednja poduzeća također zapošljavaju ljude u drugim zemljama ili ljude koji su se nedavno preselili iz drugih zemalja. Proliferacijom sustava za videokonferencije i organizacijskim aplikacijama za timski rad, mnogim je organizacijama prilično lako surađivati sa svojim kolegama diljem svijeta. Slično tome, usluge virtualnog asistenta rastuće su industrije, a mnoge organizacije obavljaju te zadatke ljudima koji žive u drugim zemljama, poput Indije ili Filipina.
U svakom slučaju, bez obzira radite li s nekom međunarodnom korporacijom ili za postavljanje mame i pop-a s nadzornikom virtualnog pomoćnika, uobičajeno je da naiđete na scenarije u kojima radite s ljudima iz drugih kultura na profesionalnoj razini. Na rukovodećem položaju, posebno je važno biti svjestan razlika kako biste mogli ublažiti sve kulturne barijere i dovesti vašu organizaciju do uspjeha.
