Mnogi zaposlenici pozdravljaju priznanje koje primaju u obliku novčanih nagrada, a poslodavci koji provode programe nagrađivanja zaposlenika obično to čine kao izraz zahvalnosti za njihov najvredniji resurs - ljudski kapital. Programi nagrađivanja zaposlenika također imaju nedostatke, ali uklanjanje programa nije rješenje. Pažljivo planiranje i provedba nagrada sprečava programe da postanu izvor sukoba na radnom mjestu, a ne zasluženo priznanje zaposlenika.
Mišljenje zaposlenika i javno raspoloženje
Jedan od najvećih nedostataka programa nagrađivanja zaposlenika je način na koji zaposleni percipiraju određene nagrade - au slučaju visoko nadoknađenih rukovoditelja - kako ih opća javnost doživljava. Mnogi ljudi izrazili su ogorčenje zbog korporativne pohlepe kada su direktori American International Group Inc. primili bonuse u vrijednosti od gotovo 100 milijuna dolara u 2010. godini nakon državne pomoći. Programi nagrađivanja zaposlenika koji dobivaju najviše pažnje su obično unutar organizacija za koje se smatra da će najvjerojatnije također dodijeliti zlatne padobrane. U vrijeme visoke stope nezaposlenosti javna kritika programa nagrađivanja zaposlenika za rukovoditelje je povišena.
Nagrade za nepravedne zaposlenike
Na temelju veličine vaše radne snage, strukture kompenzacije i industrije vaše organizacije, neki programi nagrađivanja zaposlenika mogu biti previsoki. Mnogi poslodavci dijele sezonske nagrade kao što su poklon kartice od 25 dolara za cijelu radnu snagu i nagrađuju zaposlenike na višim razinama s velikim bonusima u tisućama dolara. Ova vrsta programa nagrađivanja zaposlenika potiče elitizam i podijeljenu radnu snagu. Jednostavno zato što je zaposlenik dio produkcijskog tima koji ostvaruje dvostruku minimalnu plaću, ne znači da nema pravo na isti iznos bonusa kao i direktor odjela. Organizacijski uspjeh zahtijeva doprinos svih zaposlenika. Još jedan nedostatak programa nagrađivanja zaposlenika je u tome što oni možda neće pokazati predanost tvrtke pravičnosti na radnom mjestu.
Pravo zaposlenika
Organizacije koje provode programe nagrađivanja koje iz godine u godinu povećavaju rizik za zaposlenike koji vjeruju da imaju pravo na sve veće bonuse i nagrade za jednostavno obavljanje posla. Određivanje nagrada zaposlenika o najboljim praksama u području ljudskih resursa bolje je usklađeno s nagrađivanjem zaposlenika koji daju značajan doprinos uspjehu organizacije. Kada zaposlenici dosljedno ispunjavaju očekivanja u izvedbi bez napretka ili pokazivanja predanosti, lojalnosti i motivacije, oni ne zaslužuju uvijek nagradu. Neformalno priznavanje, kao što je rukopisna napomena izvršne vlasti, često može biti učinkovitija od novčane nagrade. Također ima potencijal minimiziranja i eventualnog eliminiranja osjećaja prava zaposlenika.
Motivacija za nagrađivanje zaposlenika
Razvijanje programa nagrađivanja zaposlenika za poboljšanje zadržavanja zaposlenika može biti problematično, posebno zato što mnogi zaposlenici navode neučinkovito vodstvo kao razlog za ostavku. Program nagrađivanja zaposlenika s namjerom motiviranja radnika i smanjenja prometa može biti skup i kontraproduktivan. Zaposlenici koji nisu uključeni ili imaju nizak moral češće biraju zadovoljavajuće radne odnose i izazivaju radne zadatke u odnosu na novčane nagrade. Program nagrađivanja zaposlenika koji podmićuje zaposlenike u konačnici neće uspjeti, a tvrtka će imati vrlo malo pokazati za svoje napore osim dokaza o loše potrošenim sredstvima za ljudske resurse.
