Samoprocjene zaposlenika dio su godišnjih pregleda koje tvrtke smatraju korisnim za održavanje snažne radne snage. Samoprocjena zaposlenika dio je većeg procesa procjene, tijekom kojeg se provodi pregled rada zaposlenika tijekom godine. Upravitelj igra veliku ulogu u ovom pregledu i obično je odgovoran za način na koji se vrši samoprocjena zaposlenika.
Funkcija
Samoocjenjivanje zaposlenika u samo jednom dijelu procesa provjere većeg broja zaposlenika. Razlog zbog kojeg samovrednovanje zaposlenika može biti toliko djelotvorno je da služe funkciji prisiljavanja zaposlenika da pošteno procjenjuje prednosti i slabosti tijekom obavljanja poslova. Većina poslodavaca shvaća da samo kada zaposlenik razumije načine na koje nedostaje uspješnost može raditi na poboljšanju.
Vremenski okvir
Samoprocjena zaposlenika odvija se jednom godišnje kao dio godišnjeg procesa pregleda zaposlenika. Uobičajeni vremenski okvir za provođenje godišnjeg pregleda je unutar nekoliko mjeseci. Kada se proces godišnjeg pregleda povuče za više od dva ili tri mjeseca, utjecaj i koristi postupka revizije su smanjeni. Odjeli za ljudske resurse shvaćaju da je dosljednost u vremenskom okviru za godišnje revizije važna kako bi proces revizije bio učinkovitiji.
Značajke
Samoprocjene zaposlenika sastoje se od nekoliko značajki. Oni imaju tendenciju da zaposlenik procjenjuje uspješnost zaposlenika tijekom protekle godine u specifičnim područjima kao što su komunikacija, postizanje ciljeva i upravljanje vremenom. Samoocjenjivanje zaposlenika također može imati postavljene ciljeve za sljedeću godinu. Samoprocjene zaposlenika također daju zaposleniku priliku da iznese opće komentare.
Razmatranja
Neke tvrtke pretjerati godišnji ritual zaposlenika pregled. Kada se samoprocjena zaposlenika ubaci u mješavinu, rezultati se mogu izgubiti. Može se dogoditi da zaposlenici provedu cijeli mjesec brinući se i usklađujući samoprocjenu. Postupak pregleda zaposlenika, uključujući i samoprocjenu zaposlenika, najučinkovitiji je kada im se daje točan iznos važnosti i vremena.
zablude
Neki poslodavci često imaju pogrešnu predodžbu da zaposlenici neće biti iskreni prema svojim procjenama. Ako je to slučaj, samoprocjena zaposlenika ne bi bila tako popularan dio procesa godišnjeg pregleda za sve veći broj poduzeća. Odjeli za ljudske resurse shvaćaju da će davanje odgovornosti zaposleniku motivirati tog zaposlenika da bolje obavlja posao.
Prednosti
Kada zaposlenici znaju da će se sami procijeniti kao dio godišnjeg procesa revizije, zaposlenici će općenito biti bolje prilagođeni tome da bolje obavljaju svoj posao. To je strategija osnaživanja koja je dobro funkcionirala za mnoge tvrtke iz Fortune 500.
