Kada ljudi rade zajedno, prirodno je da postaju bliski i upoznati jedni s drugima i barem ostati srdačni. S vremenom se uspostavlja rutina i zaposlenici se osjećaju ugodno, ne samo zbog sigurnosti posla, nego i međusobno. Kada se uvede promjena, zaposlenici joj se često odupiru i status quo postaje poremećen.
Izradite frakcije
Prema piscu web-stranice W. P. Carey School of Business Arizona State University, promjene na radnom mjestu stvaraju dvije frakcije: one koje se nose s promjenom i bave se njime, te one koji se od njih bore. Pisac dalje objašnjava da zaposlenici koji se nose s promjenom često pokušavaju napredovati s novom upravom ili na drugi način tretirati promjenu kao oblik izazova koji nastoje prevladati. Nasuprot tome, oni koji se odriču promjene mogu u konačnici na kraju odustati od posla zbog toga.
Gubitak povjerenja u upravljanje
Promjene mogu dovesti do gubitka povjerenja u cjelokupno upravljanje organizacijom, prema Skipu Reardonu na web stranici Six Disciplines. Jedan od razloga, predlaže Reardon, je da mnogi zaposlenici ne vjeruju da menadžment učinkovito upravlja promjenama. Nedostatak povjerenja može biti posljedica neuspjeha od strane menadžmenta da učinkovito komunicira učinke promjene, razloge za to i krajnji cilj u organizaciji s obzirom na promjenu.
Strah od gubitka posla
Promjene u organizaciji mogu uzrokovati da se zaposlenici počnu osjećati manje sigurni u vezi svojih poslova. Ovisno o vrsti zaposlenika - onog tko se nosi s promjenom ili onog koji se od njega odupire - učinak tog straha može varirati. Zaposlenici koji se nose s promjenama, ali se boje gubitka posla, mogu biti inspirirani da rade i dokazuju se. Oni koji se bore s promjenama mogu postati manje produktivni i pretjerano oprezni.
Otpor i prihvaćanje
Prema Oliveru Reckliesu, pišući na web stranici Themanager.org, krajnji učinak promjene je njegovo prihvaćanje. Nakon nekog otpora, status quo se na kraju vraća na neki stupanj normalnosti. Krajnji rezultat ovisi o tome kako rukovodstvo upravlja promjenama u odnosu na zaposlenike tvrtke. Organizacija koja nedjelotvorno upravlja promjenama može otkriti da, nakon što se otpor prema promjeni smiri, ključni zaposlenici napustili su tvrtku zbog promjene.
