Planiranje ljudskih resursa uključuje projektiranje koliko će ljudi biti potrebno za popunjavanje radnih mjesta u organizaciji. Ovo se planiranje događa u promjenjivom okruženju. Organizacije proučavaju svoje kratkoročne i dugoročne potrebe za zapošljavanjem novih zaposlenika. Nesigurni ekonomski uvjeti, kao što su inozemna konkurencija i promjene u tehnologiji, primjeri su zašto bi organizacija mogla prilagoditi svoje potrebe za zapošljavanjem.
Neusklađenost između podnositelja zahtjeva i vještina
Organizaciji će možda biti teško popuniti pozicije koje zahtijevaju HR planeri. To bi moglo biti zbog toga što u organizaciji postoji veća potražnja nego u dostupnim talentima na tržištu rada. Drugi razlog je taj što organizacije za regrutiranje ne privlače pravi talent. Nedostatak mogućnosti popunjavanja radnih mjesta koja su ključna za postizanje operativnih ciljeva ostavlja organizaciju u slabom poslovnom položaju. Zbog toga bi prognoziranje potreba za ljudskim resursima trebalo biti praćeno učinkovitim zapošljavanjem, zamjenom i zadržavanjem zaposlenika.
Pitanja okoliša
Pitanja okoliša mogu se pojaviti unutar organizacije. Demografske promjene utječu na unutarnju radnu klimu. Razlike u radnim vrijednostima između generacija, kao što su Baby Boomers i generacije X i Y, znače da zaposlenici žele različite stvari biti zadovoljni svojim radom. Programi se moraju baviti tim različitim potrebama u jednoj kulturi. Također, tehnološke promjene zahtijevaju od radnika da kontinuirano dodaju nove tehničke vještine. Ako trenutne vještine zaposlenika nisu potrebne, one mogu postati suvišne. Planiranje ljudskih resursa podrazumijeva planiranje organizacijskog učenja ili razvijanje vještina osoblja, kako bi se održao korak s promjenama na poslovnom tržištu.
Zapošljavanje i odabir
Organizacije dobivaju bolje kadrovske rezultate kada mogu računati na HR odjela i linijske menadžere kako bi učinkovito obavljali svoj posao. Na primjer, osoblje za ljudske resurse ovisi o linijskim rukovoditeljima koji koriste alate temeljene na webu za obavljanje poslova regrutiranja i odabira (ili zapošljavanja) uz ograničenu pomoć. Odjel za ljudske resurse postavlja korake u procesu zapošljavanja, politikama i postupcima te dokumentima na intranetu tvrtke. Iako se osoblje HR-a može savjetovati o pitanjima, linijski menadžeri moraju biti u stanju slijediti smjernice za zapošljavanje i zapošljavanje bez izlaganja organizacije odgovornosti.
Obuka i razvoj
Linijski menadžeri moraju učiniti više od regrutiranja i zapošljavanja. Oni moraju obavljati druge poslove koji su nekad bili povezani s kadrovskim odjelima. Oni moraju rješavati potrebe za obukom i razvojem svojih zaposlenika. Linijski menadžeri moraju pronaći sve resurse unutar i izvan organizacije kako bi se osiguralo da zaposlenici razvijaju potrebne vještine. To se događa u kontekstu motivacije zaposlenika za obavljanjem posla. Učinkovita komunikacija između linijskih rukovoditelja i kadrovskih planera može rezultirati učinkovitom identifikacijom potreba za osposobljavanjem i razvojem koji premašuju trenutne resurse.
