Proces zapošljavanja i odabira igra ključnu ulogu u uspjehu vaše organizacije. Kada se to učini ispravno, omogućuje vam da privučete vrhunske talente i izgradite tim koji upravlja rezultatima. Kao i sve ostalo, ovaj proces nije savršen. Postoje različite metode koje tvrtke mogu koristiti za zapošljavanje zaposlenika - i svaka ima prednosti i nedostatke. Odabir jedne od druge ovisi o vašem poslovnom modelu, organizacijskoj kulturi i ciljevima.
Što je zapošljavanje i odabir?
Organizacije započinju koristeći različite metode zapošljavanja kako bi potražile potencijalne kandidate za posao sa željenim znanjem i iskustvom. Zatim, oni kreiraju skupinu kandidata i identificiraju one koji odgovaraju zahtjevima uloge kroz proces odabira. Oba koraka jednako su važna za zapošljavanje pravih ljudi i privlačenje talenata.
Moderna tehnologija dramatično je promijenila proces zapošljavanja i odabira. Danas kandidati više ne moraju putovati na velike udaljenosti za intervjue za posao, jer sve se može obaviti online.
HR menadžeri mogu putem Interneta identificirati, intervjuirati, pregledati i testirati potencijalne zaposlenike. U 2016. godini 84 posto tvrtki koristilo je društvene medije za regrutiranje talenata. To im omogućuje da dopru do više kandidata, s obzirom da više od 48 posto kandidata traži nove poslove na društvenim mrežama.
Tvrtke također mogu zaposliti najbolje talente iz sebe kako bi smanjili troškove i omogućili zaposlenicima fleksibilnost u traženju novih putova. Taj je proces poznat kao interno zapošljavanje.
Zapošljavanje za i protiv
Od video intervjua i mobilnog zapošljavanja do automatiziranog zapošljavanja, postoji mnogo različitih načina na koje HR menadžeri mogu identificirati i odabrati potencijalne kandidate. Svaka ima svoje prednosti i mane.
Unutarnje zapošljavanje
Unutarnje zapošljavanje, na primjer, može se obaviti putem promocija ili transfera. Tvrtka također može odlučiti da se postojećim zaposlenicima omogući prelazak s privremenih ili povremenih radnih mjesta na stalne ili stalne.
Ova metoda zapošljavanja je isplativa i može povećati moral zaposlenika. Istodobno vam pomaže zadržati vrhunske talente i smanjiti fluktuaciju zaposlenika. Osim toga, vaše će se osoblje osjećati više motiviranim za naporan rad i dati sve od sebe.
Nedostatak je da zapošljavanje unutar organizacije može ograničiti broj potencijalnih kandidata. Osim toga, možete propustiti nove ideje i perspektive koje vanjski kandidati mogu donijeti. Mogu se pojaviti i sukobi na radnom mjestu.
Vanjsko zapošljavanje
Vanjsko zapošljavanje eliminira ove probleme, ali je skuplje i dugotrajno. Kao vlasnik tvrtke trebat ćete obučiti nove zaposlenike, platiti pozadinske provjere, pretplatiti se na oglasne ploče i nastaviti s bazama podataka te objavljivati oglase na mreži ili u lokalnim novinama. Nadalje, postupak odabira možda neće biti dovoljno učinkovit da bi vam pomogao identificirati prave ljude za taj posao.
Automatizirano zapošljavanje, koje koristi softver za umjetnu inteligenciju za prepoznavanje i pregledavanje kandidata, nije savršeno. Iako ćete uštedjeti vrijeme i novac, možete izgubiti potencijalne kandidate koji bi bili savršeno prikladni samo zato što njihova aplikacija nije pravilno formatirana.
Alati za automatizaciju skeniraju životopis kandidata, popratno pismo ili online prijavu za određene ključne riječi i ključne fraze povezane s poslom. Ako ne pronađu te riječi ili fraze, podnositelj zahtjeva automatski se diskvalificira - da ne spominjemo da mnogi tražitelji posla imaju atipično radno iskustvo i još uvijek mogu biti savršeni za vaše poslovanje. Softver za automatsko zapošljavanje diskvalificirat će njihovu prijavu od samog početka.
Što je s procesom odabira?
Postupak odabira varira od organizacije do organizacije. Općenito se to radi putem intervjua i testiranja - online, licem u lice ili oboje.
Testiranje prije zapošljavanja, na primjer, omogućuje menadžerima za ljudske resurse da procijene vještine kandidata i kako se uklapaju u tvrtku. U usporedbi s intervjuima i drugim metodama odabira, testovi su objektivniji i pouzdaniji. Osim toga, oni se oslanjaju na mjerljive uvide i pomažu eliminirati pristranost.
Međutim, ova metoda ima svoje nedostatke. Prvo, rijetko daje cijelu sliku. Drugo, kandidati možda nisu iskreni. Neki testovi mogu biti nejasni, što dodatno utječe na rezultate. Da biste identificirali najbolje kandidate, razmislite o korištenju testova prije zapošljavanja zajedno s intervjuima licem u lice, grupnim intervjuima, suradničkim zapošljavanjem i drugim metodama odabira.
