Motiviranje zaposlenika poticajima i nagradama jedan je od načina za poboljšanje izvedbe i povećanje prihoda. To također može biti model za poboljšanje morala zaposlenika, pod uvjetom da je učinjeno ispravno. S druge strane, pokušaj motiviranja zaposlenika na visoki pritisak ili neodržive načine, s druge strane, može oslabiti i smanjiti moral.
Pozitivni rezultati unutarnjeg nagrađivanja
Kada je član osoblja suštinski motiviran prema cilju, od njega se traži da nešto učini jer nagrada osigurava određeni stupanj unutarnjeg, osobnog ili profesionalnog ispunjenja. Na primjer, omogućiti zaposlenicima da odu na plaćeno radno vrijeme kako bi mogli raditi na projektima za društveno koristan rad po vlastitom izboru je intrinzična nagrada koja im omogućuje da dobiju nadoknadu za doniranje svog vremena za ono što smatraju vrijednim razlogom. To zaposlenicima pruža osjećaj osobnog ispunjenja, a istovremeno stvara osjećaj dobre volje prema svom poslodavcu.
Negativi unutarnjih nagrada
Nisu svi ljudi motivirani intrinzičnim nagradama, osobito kada je riječ o radnom mjestu. Unutarnje nagrade možda neće biti učinkovite za zaposlenike koji ne traže pristup koji je dobar za rad i za koga promocije, javna priznanja ili povećane odgovornosti nisu cijenjeni. Unutarnji sustav nagrađivanja možda nije najbolji pristup za članove osoblja koji preferiraju da budu priznati ili nagrađeni novčanom naknadom.
Pozitivni rezultati vanjskih nagrada
Vanjske nagrade djeluju izvana. Na primjer, zaposlenik koji postigne cilj tima kao dio kolektivnog napora je ekstrinzički motiviran pritiskom vršnjaka da uspije. Primjer ove vrste nagrada je bonus za zajedničku skupinu koji se daje samo ako cijeli tim postigne unaprijed određeni cilj zarade. Takav sustav nagrađivanja može biti djelotvoran, jer prisiljava sve članove tima da povuku svoju težinu ili budu podložni razočaranju i nepoštivanju grupe.
Negativi vanjskih nagrada
Ekstrinzični programi nagrađivanja mogu zastrašiti zaposlenike s lošim učinkom i osujetiti visokog uspjeha. Na primjer, ako i vaši prodavači s najvišom i najnižom zaradom podjednako sudjeluju u nagradi ponuđenoj za cilj grupne zarade, visoki učenici mogu zamjeriti što moraju nositi niže zaposlenike. Niska osoba koja zarađuje može osjećati više pritiska jer razumije da pobjeda ili gubitak grupne nagrade može biti izravno pogođena njegovom izvedbom. To je negativno za zaposlenike koji ne rade dobro pod pritiskom, kao i za one koji osjećaju da bi trebali dobiti veći dio kolača za izradu “iznad i izvan” doprinosa.
