Što više razumijete o jakim i slabim stranama zaposlenika, bolje ćete iskoristiti njegove talente. Mreža s devet kutija omogućuje vam da zabilježite specifične informacije o radnom učinku, razini razvoja vještina ili drugim kriterijima ocjenjivanja prema tome gdje pada na skali od tri točke, poput niske, srednje ili visoke. Iako mreža s devet kutija prikazuje samo informacije, mnoštvo načina na koje možete koristiti mrežu je ono što ga čini tako korisnim alatom.
Zapošljavanje i odabir
Upotrijebite matricu s devet kutija za izradu točnih oglasa ili oglasa za posao, uklonite nekvalificirane aplikacije i procijenite svaku osobu s kojom razgovarate. Identificirajte osnovne zahtjeve sposobnosti u prvom redu mreže; umjesto ljestvice ocjenjivanja, uključite potrebne vještine, izborne vještine i naljepnice za identifikaciju mekih vještina za sljedeća tri stupca. Ispunite podatke o zahtjevima vještina kako biste dovršili mrežu i upotrijebili je za procjenu dolaznih aplikacija. Također možete usporediti rezultate intervjua, uključujući rezultate testova i zapažanja, s kriterijima mreže kako bi odabrali pravog kandidata i smanjili troškove obuke.
Procjene uspješnosti
Mreža s devet kutija korisna je za pretvaranje subjektivnih kompetencija i opažanja u objektivne, mjerljive ciljeve. Na primjer, uključujući specifične kriterije za objektivnu mrežu, kao što su postotak isporučenih rezultata na vrijeme i dani odsutni s posla, na subjektivnu kompetenciju kao što je „pouzdanost“ čini ocjenu uspješnosti mnogo točnijom. Osim toga, vizualno predstavljanje podataka na mreži s devet kutija olakšava povezivanje očekivanja kompetencija sa stvarnim radnim učinkom zaposlenika, što olakšava provođenje objektivnih evaluacija izvedbe.
Obuka i razvoj
Koristite mrežu od devet kutija za utvrđivanje potreba za obukom i stvaranje troškovno učinkovitih programa obuke i razvoja. Mreža je korisna za utvrđivanje razlika između potrebnih kompetencija i trenutne razine vještina zaposlenika. Mreža s devet kutija koja rangira razinu vještina od niske do visoke može vam pomoći da odlučite je li formalna obuka ili mentorstvo prikladnije. Na primjer, podaci o izvedbi koji pokazuju da zaposlenik ima loše računalne vještine ili visok postotak pritužbi klijenata može vam reći da je zaposleniku potrebna formalna kompjuterska obuka i mentorstvo kako bi poboljšali vještine korisničkih usluga.
Planiranje sukcesije
Cilj planiranja sukcesije je imenovanje, osposobljavanje i pripremanje nasljednika za prelazak na rukovodeću poziciju bez ometanja odjela. Uspoređivanje potrebnih kompetencija s onima koje zaposlenik trenutačno ima putem mreže od devet kutija je objektivan način za identifikaciju i odabir nasljednika. Kada odaberete nasljednika, mreža od devet kutija može vam pomoći u stvaranju programa obuke koji će se baviti specifičnim potrebama obuke i razvoja.
