Doslovno stotine knjiga samopomoći govore vam kako dobiti intervju, sletite posao i dogovorite vašu plaću. Međutim, broj knjiga koje savjetuju čitatelje kako napredovati u karijeri kroz suradnju s menadžerima kako bi identificirali ciljeve i ciljeve blijedi u odnosu na uobičajene volumene usmjerene na karijeru. Razvoj zaposlenika dio je sustava upravljanja učinkom organizacije. Iskorištavanje mogućnosti razvoja zaposlenika koje trenutni poslodavac pruža je najučinkovitija i najrazumnija metoda za pokretanje ili napredovanje vaše karijere.
Upravljanje učinkom
Sustavi upravljanja učinkom omogućuju poslodavcima mjerenje kompetencija, produktivnosti i sposobnosti zaposlenika. Za velike organizacije, sustav upravljanja učinkom može biti vrlo složen i sastoji se od nekoliko elemenata, kao što su opisi poslova, standardi izvedbe, korektivne mjere ili disciplinska izvješća, pohvale, neformalne povratne informacije, ocjene rada i planovi razvoja zaposlenika. Neki planovi razvoja zaposlenika nazivaju se "planovima za poboljšanje performansi" (PIP) kada je željeni ishod za plan poboljšanje učinka zaposlenika ili nedostataka u ponašanju.
Planovi razvoja zaposlenika
Plan razvoja zaposlenika namijenjen unaprjeđenju karijere zaposlenika sadrži različite povratne informacije od onoga što se daje na sastanku ocjenjivanja. Iako se elementi procjene učinka mogu koristiti za izradu plana razvoja zaposlenika, plan se općenito temelji na budućem uspjehu i većoj odgovornosti, zasnovanoj na zaposleniku koji pokazuje entuzijazam, inicijativu i interes za uspjehom unutar tvrtke. Planovi razvoja zaposlenika sastoje se od specifičnih ciljeva koji se obično definiraju metodom SMART. SMART ciljeve može identificirati zaposlenik, upravitelj ili oboje. Oni uključuju ciljeve koji su specifični, mjerljivi, dostižni, relevantni i pravodobni.
Plan akcije
Akcijski planovi dio su strategije za uspješan razvoj zaposlenika. Ciljevi identificirani u planu razvoja zaposlenika nisu samo riječi na papiru. Moraju se prenijeti u stvarne korake i aktivnosti kako bi se zajamčio uspjeh. Akcijski plan određuje idealne korake i aktivnosti potrebne za razvoj zaposlenika prema planu. Na primjer, ako je cilj zaposlenika da postane voditelj odjela u iduće dvije godine, stavke akcijskog plana bi uključivale održavanje superiornih performansi u njezinoj trenutnoj ulozi, demonstriranje voditeljskih sposobnosti volontiranjem za vođenje timskih projekata, razvijanje dobrih komunikacijskih vještina i iskorištavanje talenta motiviranje drugih. Osim toga, zaposlenik bi trebao sudjelovati u obuci za vodstvo na licu mjesta i iskoristiti slobodno vrijeme kako bi naučili više o poslovnim, industrijskim i radnim vještinama koje će povećati njezine šanse za napredovanje.
Praćenje radnog plana
Praćenje akcijskog plana vrlo je slično drugoj vrsti metode ocjenjivanja učinka koja se naziva "upravljanje prema ciljevima. U MBO-ima iu akcijskim planovima razvoja zaposlenika, zaposlenik identificira ciljeve, resurse i prekretnice. Zahtjevi za planom razvoja zaposlenika uključuju dostizanje ključnih ciljeva pravodobno održavanje pristupa resursima potrebnim za ispunjavanje ciljeva zaposlenika i mjerenje napretka Mjerenje je važna komponenta akcijskih planova jer plan mora imati datum završetka koji se podudara s postizanjem ciljeva. Zaposlenik je na pravom putu, fokusiran i nepokolebljivo usredotočen na konačne ciljeve karijere.
