Organizacijski lideri koriste različite strategije kako bi poboljšali izvedbu. Poticaji za zasluge i plaćanje za izvedbu su dvije uobičajene strategije koje se lako mogu zbuniti. U stvari, ta dva pojma ponekad se mogu koristiti naizmjenično. Organizacijski lideri moraju razumjeti točnu definiciju i komponente svake vrste plana kako bi izbjegli zabunu. Također je neophodno razumjeti sličnosti i razlike između poticaja za plaćanje zasluga i plaće za uspješnost kako bi se osigurali organizacijski uspjeh.
Poticaji za zasluge
Organizacije obično dodjeljuju poticaje za zasluge pojedincima na temelju individualne uspješnosti.Tvrtke općenito određuju sredstva za korištenje kao poticaje za plaćanje zasluga i postavljaju parametre za radnike koji će ih zadovoljiti kako bi ostvarili te poticaje. Poticaji za zasluge su uobičajena u ponudi organizacije i svih zaposlenika. Organizacije obično zaposlenicima nude jednake mogućnosti za rad kako bi zaradile ove nagrade. Poticaji za zasluge mogu se koristiti kao dio većeg programa za uspješnost.
Platite za izvedbu
U planu za plaćanje izvedbe, plaća radnika može biti povezana s njegovom pojedinačnom izvedbom ili ukupnom uspješnošću organizacije ili poslovne jedinice. Plaćanje radnog učinka često se sastoji od zasnivanja godišnjeg povećanja plaće na učinku. Na primjer, poslodavac može odlučiti izdvojiti određeni postotak ukupne prodaje za povećanje plaća na razini cijele organizacije. Poslodavac tada može temeljiti udio pojedinog dijela te plaće na individualnoj uspješnosti. Organizacija bi također mogla odlučiti dodijeliti dioničke opcije pojedinim visokim izvođačima. Ovo je primjer poticaja za zaslugu koji se koristi kao dio sustava plaća za izvedbu.
sličnosti
Poticaji za zaslužene plaće i plaćanje za izvedbu omogućuju organizaciji da razlikuje i dodjeljuje individualnu izvedbu za razliku od uspješnosti organizacije. Međutim, poticaji za zasluge mogu se koristiti samo za nagrađivanje individualne izvedbe, dok plaća za izvedbu često uključuje i individualne i organizacijske nagrade. Obje se strategije mogu osvetiti ako se ne provedu pravilno. U oba slučaja, plaća može biti podložna pristranosti osobe koja je zadužena za ocjenu uspješnosti.
Razlike
Jedna od glavnih razlika između poticaja za plaćanje zasluga i plaće za uspješnost je ta da se poticaji za zasluge plaćaju na temelju individualne izvedbe, dok se plaća za izvedbu može temeljiti na individualnoj, timskoj ili čak organizacijskoj izvedbi. Plati za programe izvedbe ponekad mogu, ali ne uvijek, uključivati poticaje za zasluge u nekom obliku. Poticaji za zasluge mogu se ponuditi kao jednokratna nagrada, dok se plaća za uspješnost obično pristupa kao trajni, dugoročni program. Primjerice, plaća za uspješnost često se sastoji od dugoročnih osnovnih planova plaća, dok poticaji za plaćanje zasluga mogu uključivati bonuse ili druge poticaje, uključujući i nenovčane poticaje. Non-novčane poticaje uključuju takve nagrade kao tvrtka-plaćeni putovanje u Disney World za tim koji zadovoljava određeni cilj prodaje.
