Osjećaj ravnodušnosti i malodušnosti često zauzima ured nakon ručka i neposredno prije završetka radnog dana u 17 sati. Casey Hawley, autor knjige "201 načina da bilo kojeg zaposlenika pretvori u zvijezdu", objašnjava da je ured nemaran, ispunjen iskušenjima: instant poruke, online igre i streaming videozapisi samo su neki. Premda su posvuda letargije dužni uhvatiti čak i najposvećenijeg radnika, opće stanje apatije u uredu može izazvati pustoš na poslovnoj liniji. Tvrtke se suočavaju s nekoliko nedostataka ako su njihovi zaposlenici nemotivirani.
Smanjena produktivnost
Smanjena produktivnost glavni je nedostatak nemotiviranih zaposlenika. Bez dovoljno truda za izvršavanje zadataka, posao se suočava s rizicima, uključujući isporuku kasnih narudžbi i podnošenje pod-posla klijentima. Tvrtke mjere produktivnost kvalitativno i kvantitativno. Niža produktivnost prema kvantitativnim standardima pokazuje se kao smanjena agregatna proizvodnja. Kvalitativno smanjenje produktivnosti često se manifestira kao pritužbe kupaca ili klijenata na temelju nezadovoljavajuće usluge ili proizvoda.
Visok promet
Visok promet je još jedan nedostatak zaposlenika koji se ne osjećaju motivirani. Kada se radnici ne osjećaju izazovnim ili angažirani u zadatku, posljedica je ostavka i traženje zaposlenja drugdje. Promet je skupa posljedica: Sharon Waldrop navodi troškove pronalaženja i zadržavanja radnika, koji uključuju administrativne troškove, oglase za zapošljavanje i vrijeme provedeno u pregledu novih podnositelja zahtjeva. Osposobljavanje i osposobljavanje novih radnika do paralelnog iznosa su dodatni resursi koji se troše zbog promjene radnog mjesta.
Negativna korporativna kultura
Nemotivirani zaposlenici negativno utječu na korporativnu kulturu. Kada novi zaposlenici uđu u organizaciju, oni često odražavaju stavove i ponašanje starijih radnika. Ako je ponašanje jedno od apatije i nezainteresiranosti, novi zaposlenici mogu zauzeti isti stav. Prema tome, nemotivirani radnici imaju potencijal da uzgajaju nezadovoljstvo na razini cijelog sustava. Postavljanje realnih očekivanja u vezi s radnim zadacima i često prikupljanje povratnih informacija zaposlenika dva su načina za poboljšanje korporativne kulture. Osim toga, pružanje poticaja kao što su novčane nagrade ili pohvale za dobar rad također smanjuje rizik poticanja nemotiviranih zaposlenika.
Identifikacija i uzroci
Zaposlenici postaju nemotivirani iz različitih čimbenika. Radnici koji ponavljaju iste zadatke s malim varijacijama mogu se suočiti sa zlovoljom. U drugim slučajevima, nedostatak motivacije može nastati kao posljedica preopterećenosti i nedovoljne plaće zaposlenika. Mike Thompson objašnjava u svojoj knjizi "Organizacijski prvak", kako su loše vođenje, razvoj i selekcija često krivi za nemotivirane radnike. Odabirom inspirativnog vodstva, tvrtke povećavaju vjerojatnost zadržavanja produktivnih i zadovoljnih radnika.
