Poslodavci ponekad koriste mogućnost zarađivanja dodatne plaće kao način motiviranja zaposlenika da povećaju svoju produktivnost. Programi s plaćanjem za izvedbu imaju različite oblike, uključujući gotovinske bonuse, dionice tvrtke i dijeljenje dobiti. Dok planovi za plaćanje po učinku daju poticaj zaposlenicima koji su motivirani novcem, poslodavci moraju razmotriti moguće nedostatke prije njihove primjene.
Pogoršanje kvalitete
Planovi za plaćanje po učinku mogu uzrokovati da se zaposlenici više usredotoče na količinu, a ne na kvalitetu, što bi moglo dovesti do pogoršanja stanja. Prodavatelj koji se bavi izradom što većeg broja prodaje kako bi se postigao bonus može previdjeti detalje kao što je ispravno popunjavanje papira i osiguravanje da je proizvod na zalihi prije naručivanja. Kao rezultat toga, klijenti dobivaju pogrešnu stavku ili moraju čekati mnogo dulje za isporuku nego što je obećao prodavač.
Nedostatak timskog rada
Radnici koji pokušavaju ostvariti osobne ciljeve ponekad su manje spremni biti timski igrači. Oni bi mogli oklijevati pružiti pomoć kolegama koji se bore, jer to smatraju gubitkom dragocjenog vremena koje bi se bolje iskoristilo za poboljšanje vlastite produktivnosti. U nekim slučajevima, sukob između zaposlenika proizlazi iz nedostatka suradnje ili percepcije da jedan zaposlenik ometa rad druge osobe kako bi je spriječila u ostvarivanju svojih ciljeva.
Mjerenje performansi
Osim ako su standardi izvedbe potpuno objektivni, kao što je dodjeljivanje bonusa prodavaču za dostizanje unaprijed određene razine prodaje, može biti teško odrediti je li izvedba zaslužna za plaćanje poticajnog bonusa. Ovo stavlja veći pritisak na supervizore tijekom ocjenjivanja uspješnosti kako bi točno procijenili učinak svakog zaposlenika. Prema internetskim stranicama Vlade, supervizori imaju tendenciju da pruže visoku procjenu kako bi se osiguralo da zaposlenici dosegnu svoje poticaje.
Nedovoljna motivacija
Ako zaposlenici percipiraju iznos poticaja kao preniski, to ne osigurava motivaciju za postizanje željene povećane razine produktivnosti. Zaposlenici mogu čak zamjeriti poslodavcu što ne nudi smisleniji program koji bi mogao imati značajniji utjecaj na njihov životni standard. Kao rezultat toga, mogli bi biti motivirani za obavljanje minimalnih standarda koji su potrebni za održavanje zaposlenja, a promatranje dodatnog napora kao gubitka vremena.
