Učinkovite motivacijske strategije imaju ogroman utjecaj na produktivnost na radnom mjestu. Angažirana i motivirana radna snaga može značiti razliku između uspješnog poslovanja i umiranja. Menadžeri imaju moć da motiviraju i demotiviraju radnike. Možda je najvažniji element razumijevanja motivacijskih strategija koje utječu na produktivnost na radnom mjestu prepoznati moć i educirati menadžere kako bi oni koristili tu moć u korist organizacije.
Izvori motivacije
Da biste u potpunosti razumjeli utjecaj motivacije na radno mjesto, prvo morate ispitati moguće izvore motivacije. Radnici su uglavnom motivirani unutarnjim i vanjskim čimbenicima. Unutarnji čimbenici uključuju osobne misaone procese i iskustva pojedinca. Vanjski faktori su oni, kao što je organizacijska kultura, koji ili inspiriraju radnike da budu produktivni kroz korištenje nagrada ili usađivanje osjećaja straha u radnike. Bitno je razumjeti da zaposlenik koji je visoko motiviran može biti uvelike pogođen vanjskim okruženjem koje obeshrabruje radnike da pokažu visoku razinu motivacije.
Vodstvo i kultura
Menadžeri moraju biti vođe i stvoriti pozitivnu organizacijsku kulturu kako bi potaknuli radnike da budu produktivni. Dok menadžeri mogu nametnuti razine produktivnosti jednostavno koristeći autoritet svojih pozicija, lideri traže pozitivne motive za poticanje optimalne razine produktivnosti. Zaposlenici su općenito produktivniji kada rade u atmosferi poštovanja, gdje vođe održavaju komunikacijske linije otvorenima i čuvaju radnike informirane o dugoročnim ciljevima, a ne samo kontrolu i upravljanje radnicima u njihovim svakodnevnim aktivnostima.
Pojačanje
Ključ za upravljanje produktivnošću na radnom mjestu je upravljanje ponašanjima umjesto osobnosti. Pojačanje je termin koji su skovali psiholozi ponašanja koji su razvili teoriju operantnog uvjetovanja. Ova teorija, koju su razvili psiholozi Edward Thorndike, John Watson i B.F. Skinner, navodi posljedice, pozitivne ili negativne, kao ključni stimulator učenja ponašanja. Drugim riječima, ako menadžeri žele povećati produktivnost, moraju to nagraditi.
Nasuprot tome, oni također moraju primijeniti negativno pojačanje ili kazne na one radnike koji ne ispunjavaju ciljeve produktivnosti. Menadžeri također trebaju osigurati da produktivni radnici ne osjećaju da su kažnjeni zbog produktivnosti. Na primjer, produktivni radnik koji prima nagrade i priznanje za izvanredan rad će vjerojatno i dalje biti produktivan od produktivnog radnika koji je nagrađen samo s više posla.
Razvoj karijere
Osiguravanje obuke za stalni razvoj karijere vitalni je element procesa upravljanja učinkom koji utječe na produktivnost na radnom mjestu. Pomaganje radnicima u ispunjavanju njihovih osobnih ciljeva razvoja karijere ne samo da poboljšava radne vještine potrebne za produktivnost u trenutnim pozicijama, već i poboljšava zadovoljstvo poslom i angažman zaposlenika. Na ove bitne elemente potrebne za optimalnu produktivnost može uvelike utjecati uspješna provedba programa za razvoj karijere na radnom mjestu.
